Page 35 - 人力资源管理理论与实务研究

第二章 人力资源规划

有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。人力资源结构分析主要包括以下几
个方面。
（一）人力资源数量分析
人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数
量是否与单位机构的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配量是否符合一

个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。在人力资源配置标准的方法运用上，
通常有以下几种。
1. 动作时间研究

动作时间研究指对一项操作动作需要多少时间，这个时间包括正常作业、
疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。定出一个标准时间，再根据业务量多
少，核算出人力的标准。
2. 业务审查
业务审查是测定工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括两种：

①最佳判断法。该方法是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，
分析出各工作性质所需的工作时间，再判断出人力标准量。
②经验法。该方法是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事纪录，

来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成
某项工作所需的人力标准。
3. 工作抽样
工作抽样又称工作抽查，是一种统计推论的方法。它是根据统计学的原理，
以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占规定时

间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率。该方法运用于无法以动作时间
衡量的工作。
4. 相关与回归分析法

相关与回归分析法是利用统计学的相关与回归原理来测量计算的，用于分
析各单位的工作负荷与人力数量间的关系。
有了人力标准的资料，就可以分析计算现有的人数是否合理。如不合理，
应该加以调整，以消除忙闲不均的现象。
（二）人员类别的分析

通过对单位人员类别分析，可显示一个机构业务的重心所在，它包括以下

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