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人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

两种方面的分析。
1. 工作功能分析
一个机构内人员的工作能力功能很多，归纳起来有四种：业务人员、技术
人员、生产人员和管理人员。这四类人员的数量和配置代表了单位内部劳力市场
的结构。有了这项人力结构分析的资料，就可研究各项功能影响该结构的因素，

这些因素可能包括以下几个方面：单位处在何种产品或市场中、单位运用何种技
能与工作方法、劳力市场的供应状况如何等。
2. 工作性质分析

按工作性质来分，单位内部工作人员又可分为两类：直接人员和间接人员。
这两类人员的配置，也随单位性质不同而有所不同。最近的研究发现，一些组织
中的间接人员往往不合理的膨胀，该类人数的增加与组织业务量增长并无联系，
这种现象被称为“帕金森定律”。
（三）工作人员的素质

人员素质分析就是分析现有工作人员的受教育的程度及所受的培训状况。
一般而言，受教育与培训程度的高低可显示工作知识和工作能力的高低，任何单
位都希望能提高工作人员的素质，以期望人员能对组织作出更大的贡献。但事实

上，人员受教育程度与培训程度的高低，应以满足工作需要为前提。因而，为了
达到适才适用的目的，人员素质必须和单位的工作现状相匹配。管理层在提高人
员素质的同时，也应该积极提高人员的工作效率，以人员创造工作，以工作发展
人员，通过人与工作的开展，促进单位的壮大。
人员素质分析中受教育与培训只是代表人员能力的一部分，一个单位及组

织中，不难发现一部分人员的能力不足，而另外一部分人员则能力有余，未能充
分利用，即能力及素质与工作的需求不匹配。其解决方法有以下几种：
①变更职务的工作内容。减少某一职务、职位的工作内容及责任，而转由

别的职务人员来承接。
②改变及强化现职人员。运用培训或协助方式，来强化现职人员的工作能力。
③更动现职人员的职位。如果上述两种方法仍无法达到期望时，表示现职
人员不能胜任此职位，因此应予以调动。
以上三种解决方法究竟以选用何种为宜，事先需要考虑以下几个因素：

①加强培训能否是当事人有所进步。如果加强培训可使能力不足的员工有

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