Page 91 - 人力资源管理理论与实务研究

第四章 职业生涯规划与管理

于大学教师来说，此类人员的知识水平略低，但是其工作经验丰富，可以非常好
地满足现有的工作需求，而且能按照实际的工作情况随机应变，这才是企业所需
求的。员工在完成培训以后，需要进行考核，考核通过的人员，可以进入到职业
生涯管理岗位工作，而如果考核不通过，就不能加入职业生涯管理岗位，要么选
择回到原工作岗位，要么可以采用离职处理的办法。二是采用招聘的方法来扩充

人才。职业生涯管理属于冷门的岗位，所以市场中的人才比较少，因此，企业必
须要提升薪酬待遇，通过高薪的方式来获得市场的主动权，从而达到招聘的目的。
当然，高薪也会吸引一些能力不到位的人员，这就需要通过考核的方法来甄别人

员的具体能力，从而保证招聘的人员符合企业的需求。此外，对于一些顶尖人才
的招聘，只能选择猎头招聘的办法，从其他的企业中获得优质的人才，在目前来
看，主要的获取办法就是高薪加上优厚的待遇，并且考虑对方的需求，如果是合
理范围内的，可以满足对方的要求，从而签订入职协议。当然，在必要的情况下，
校企合作模式也是不错的选择，可以增加人才储备，但问题在于校企合作模式能

起到的效果比较小，在短期内也无法获得人才储备，通常要等待两到三年的时间。
综上所述，随着时代的发展，我国对于企业职工的保护越来越严密，主要
是为了维护职工在企业中的合法权益，所以，企业不能轻易开除职工，也要给职

工一定的生涯规划保障，确保其在工作以后，能在一定的时间得到一定的地位和
薪酬。但是在很多的企业中，其本身虽然能做到不随意开除员工，但从本质上来
说，职工的生涯规划并不完善，虽然每年都有培训学习的机会，但是对于员工来
说，考核制度和激励制度都不够完善，很难做到对员工的全面鼓励，很多的员工
在实际工作中，所享受的待遇和进入公司以前承诺的待遇完全不同。为了更好地

解决企业职工的问题，目前，我国的企业认为，需要企业和员工共同努力。要强
化员工对于职业生涯规划的认识，因为企业给予员工的薪酬和地位都是基于员工
的能力，如果员工的能力不符合标准，也不能达到企业的预期。因此，在绩效考

核制度完善以后，培训制度必须依旧存在，并且给予员工更多的晋升通道，如达
到某些条件即可晋升。

81
81