Page 16 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

Research on Human Resource Management and Ideological and Political Work in Enterprises
企业人力资源管理与思想政治工作研究

使用这些劳动力的单位，这些劳动力才成为人力资源。据此，人才培养不属于人
力资源利用范畴，而属于人力资本投资和教育学范畴。任何资源都是一种存量，
而不是流量。人力资源也是存量。这也决定了人力资源只能以人口量或人数等单
位来计量，而不能用劳动时间、劳动量等流量单位来计量—一这些流量单位反映

了人力资源的利用状况，而不能说明人力资源的存量状况。
④人力资源是独立于资源利用者而客观存在的外在因素。任何资源都是资源
利用者在从事某种活动中可动员利用的客观存在的可投入要素。资源的客观性是
资源与潜力的重要区别。潜力是资源利用者自身具有的、内在的、尚未得到充分

利用的能力。对于一家企业来说，如何提高其已占有的资金、机器设备、技术和
人力等要素的利用效率主要是一个潜力问题，而如何利用整个社会的资金、机器
设备、技术和人力则是一个资源利用与资源配置问题。潜力是否得到利用和发挥，
要受客观条件的制约，但在更大程度上取决于资源利用者的主观意志和努力。

资源的存在是客观的，不管资源利用者是否意识到，资源总是在一定的时空
条件下以既定的储量和质量而存在；资源能否得到利用，除了受制于资源利用者
的主观意志和努力之外，更重要的是取决于各种客观条件，如社会经济体制、经
济实力、利用资源的技术条件等。潜力的利用只是或主要是解决一个如何发挥潜

力的问题，而资源利用则是一个如何利用、怎样利用多少的资源配置问题。资源
的内涵比潜力要丰富得多，外延也比潜力要大。同理，企业人力资源利用并不仅
仅是一个如何提高本企业现有职工劳动效率的问题，更重要的是一个在社会范围
内动员人力资源并在本企业实现人力资源的最优配置问题。

二、企业人力资源的需求

（一）企业人力资源需求的构成
企业实际人力资源需求可以划分为三部分：满足生产经营需要的真实需求；
为了满足未来发展的需要以及克服劳动力市场的无效性（如招聘时间——对劳动

者来说则表现为寻访时间、供给的季节性等等）而引发的超前需求；为保持足够
的培训开发规模所必需的投资性需求。三种需求在性质上是不同的。满足生产
经营需要所形成的真实需求是由产品生产需求引起的纯粹的派生需求，也就是人
们通常所理解的、传统意义的企业人力资源需求，由工资等于劳动的边际产出

决定。

4