Page 17 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

第一章 企业人力资源管理过程研究

（二）超前需求的性质及决定因素
为了满足未来发展的需要以及克服劳动力市场的无效性而引发的超前需求在
性质上与企业对其他资源的库存是相同的，目的都是为了避免出现供给短缺带来
的损失，企业为此而支出的费用也可以看成是人力资源储备费用。这部分需求的

大小取决于三方面因素：劳动力市场效率因素、成本因素和发展性因素。
1. 劳动力市场效率因素
具体来讲，劳动力市场效率因素包含以下四个方面：
①劳动力市场机制的发育与完善程度，或劳动力市场机制的运行效率。这从

两个方面影响企业招聘时间的长短：一是直接影响求职者进行工作寻访的时间；
二是直接影响劳资双方达成劳动合约，实现人力资源供求匹配的时间。劳动力市
场机制的运行效率可以用企业招聘到合适的人才进入企业工作所需时间的长短
（平均时间）来表示。招聘时间越长，外部劳动力市场的效率越低；招聘时间越

短，外部劳动力市场的效率越高。
②企业在劳动力市场上的竞争力，或企业利用外部劳动力市场的能力。企业
竞争力越强，越容易在较短的时间内招聘到合适的人才进入企业工作；企业竞争
力越弱，越难以在较短的时间内招聘到合适的人才进入企业工作。
③企业对应聘人员进行甄选的效率。包括两方面：一是甄选活动的效率；

二是甄选活动信度与效度的高低。信度与效度越高，招聘的有效性就越高，因招
聘失误导致的人事淘汰及再招聘比例就越低；相反，企业就必须淘汰较大比例的
不合格者，重新进行招聘。

④劳动力的外部供给状况。在外部劳动力市场供给过剩或存在大量非自愿失
业的情况下，企业比较容易招聘到合适人才；相反，企业就需要花费较多的时间
才能招聘到合适人才，甚至根本招聘不到合适人才，从而不得不降格以求，然后
再进行培训开发。

2. 成本因素
在其他条件不变的情况下，企业对超前人力资源需求的管理必须考虑两个因
素的影响：
①超前需求量太低导致人力资源供给不足可能引起的效率损失。

②超前需求量太高导致人力资源供给过剩可能引起“储存费用”的格外增加。
因此，企业必须使超前需求保持在一个合适的水平上，以使总成本水平最低。

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