Page 18 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

Research on Human Resource Management and Ideological and Political Work in Enterprises
企业人力资源管理与思想政治工作研究

3. 发展性因素
企业在市场竞争中为了赢得和保持人力资源优势，保证优秀人才供给，可能
会采取提前供给的策略，从时间上战胜对手，从而导致对人力资源的超前需求。
如某些企业采取的在大学设立奖学金、资助优秀学生等办法，吸引接受资助的学

生毕业后到企业中去工作，甚至直接与接受资助的学生签订劳动合约。而一些弱
势企业（竞争力较低）为了克服人力资源供给瓶颈，也可能会采取降格以求的策
略，扩大对低层次人才特别是刚毕业的大学生的需求，然后通过自己培养和自然
淘汰，以保持合理的人力资源供给结构。

（三）投资性需求的性质及决定因素
为保持足够的培训开发规模所必需的投资性需求，是由进行人力资本投资形
成的初始需求，它由投资的预期收益是否大于等于投资成本决定。真实需求和超
前需求规模越大，企业培训开发规模也越大。但真实需求和超前需求在多大程度

上影响企业的培训开发规模，还取决于企业从外部劳动力市场上招聘到合适人才
的可能性——也就是企业实际招聘进入企业工作的新员工中，完全符合岗位任职
资格要求，不需要进行岗前培训者所占比例，或企业对新招聘员工进行培训所需
平均时间的长短。这主要受两个因素的影响：第一，企业利用外部劳动力市场的

能力，即从外部劳动力市场招聘到合适员工的能力；第二，劳动力的供给状况，
包括相对于需求而言的供给规模和质量水平。这同时也反映出不同企业对内部劳
动力市场依赖程度的不同。严格地说，由企业从外部劳动力市场上招聘到合适人
才的可能性低引起的培训开发，与我们这里所说的企业为保持足够的培训开发规

模所必需的投资性需求并不是一回事。前者是被迫进行的，就像是为了赶时间，
从供应商那里买回了还没有加工完成的原材料，企业必须自己先进行一番加工处
理才能投入使用；后者则是企业为了获得一定收益而主动进行的投资。但是，要
严格区分它们是很困难的，二者实际上没有明确界限，况且企业内部培训开发还

具有一定的特殊性，在一定程度上是特殊培训，企业可以从中获得比一般培训更
大的收益。外部劳动力市场实际上不可能提供企业所需要的所有专业和技术水平
的合适人才，新员工进入企业后，企业必定都要进行或长或短、或多或少的培训
开发。

当企业经营者将培训开发看成是一种积极的投资行为以后，企业就可能不仅
仅满足于提供因真实需求和超前需求所需要的培训开发，而是会在此之外，提供

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