Page 170 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

Research on Human Resource Management and Ideological and Political Work in Enterprises
企业人力资源管理与思想政治工作研究

于民营企业降低运营成本和交易费用、提高管理效率、增加企业竞争力。在民营
企业创建之初和家族创业阶段具有无可比拟的优越性。但是，随着民营企业的不
断发展壮大，家族文化对企业激励机制的危害性日益明显。
有的企业员工认为，企业规章制度只是约束那些普通员工，对于和领导有

血缘关系或私人关系的职工则不在约束之列，他们不仅可以超越制度、纪律搞到
特定的资源，而且享受特殊的发展空间、聘用机会。同样违反企业规则，有裙带
关系的职工可以逃避惩处，没有裙带网络的职工则会成为替罪羊。可见，企业家
族文化实际上为规范员工行为、统一员工行动埋下了深深的文化隐患，它将长期

地持续地影响员工对企业制度规范的信任度，不间断地削弱民营企业激励机制的
发挥。
一句话，家族文化是民企企业从家族式企业向现代企业转变过程中的地雷。
3. 员工对企业文化认同程度较低

所有的企业，无论是国有企业还是民营企业，无论是大型企业还是中小企业，
无论是制造业企业还是金融类企业，其文化设计都需要最终转变为员工对企业的
文化认同，所以员工对企业文化的认同度成为衡量一个企业所开展的文化建设是
否成功的最终指标。企业文化建设的关键就是把企业精神转变成全体员工的思想

理念和行动准则，而这一转化的前提是形成文化认同。
在文化认同方面，民营企业主要存在以下问题：
（1）对企业文化建设缺乏共识
一般来说，员工对企业的文化认识与接收过程要依次经过“知道”“同意”“认

同”等三个环节。“知道”并非“同意”，“同意”并非“认同”，员工从了解
企业文化到认同企业文化，期间还有很多功夫要做。目前来看，员工对企业存在
多种认识误区。比如，有的员工认为企业的文化基础设施只是为少数领导服务的
工具，大多数员工无法享受到文化设施。有的员工认为企业花费大量经费用于文

化形象设计是劳民伤财的行为，并不能有效带动企业生产经营。这表明，企业员
工在文化建设问题上思想不统一，对企业文化建设的基本出发点和基础布局存在
异议。这种现象如果得不到有效纠正，企业文化建设的举措落实过程中将会遭遇
抵制，文化建设后续各个环节都将会受到影响。

（2）对企业文化的不同层次认同不一
据调查，中国民营企业员工对企业文化的认同多停留在较低的层次，仅仅停

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