Page 202 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

Research on Human Resource Management and Ideological and Political Work in Enterprises
企业人力资源管理与思想政治工作研究

企业的稳定性是以牺牲激发灵活性和创新性的因素为代价的，企业内部弥漫着官
僚式的组织文化。因此，处于老化阶段的企业要继续发展，而不是走向死亡，实
现文化的变革是当务之急，此时企业必须首先对管理理念进行变革，摒弃旧的理
念，鼓励创新，尽可能调动员工的积极性，根据企业的实际情况采取有效方式，

比如建立跨部门的团队，加强企业内部的信息化建设等，来迅速增强企业的灵活
性，更好地适应外部环境的变化，只有这样，才有可能使企业重新拥有活力。

二、企业文化变革的模式

（一）杰克琳·谢瑞顿和詹姆斯·L·斯特恩提出的企业文化变革模式

杰克琳·谢瑞顿和詹姆斯·L·斯特恩合著的《企业文化：排除企业成功的
潜在障碍》一书，是关于如何变革企业文化以利于创建团队的著作。该书指出解
决当前团队建设中所存在问题的原因是：团队组织通常是建立在原有的企业文化

上，而原有的企业文化往往又不能支持团队的建立。所以，“对企业文化进行变
革是保证团队成功的唯一方法。”如果要为支持团队结构和团队协作而着手进行
企业文化变革，必须按“团队化文化变革实施要求去做”，由传统文化向团队文
化转变。为此，作者发展了一套企业文化变革模式。该模式由“需求评估、行政
指导、基础结构、变革实施机构、培训和评价”六个部分组成。这种变革模式已

经被大量的企业成功地运用于为支持团队工作而实施的文化变革中。
（二）理查德·巴雷特提出的企业文化变革模式
理查德·巴雷特在《解放企业的心灵》一书中，提到企业文化变革的核心是

实现企业价值的转换。企业价值转换的前提是弄清员工个人的价值追求、企业价
值追求现状，以及理想价值和现实价值之间的差距。他在企业意识层次的基础上，
提出了一整套企业文化变革工具，并将这些工具总称为“企业文化变革工具”。
通过测度企业员工个人的价值、企业目前的价值以及员工理想的企业价值，一方
面弄清各自的价值分布情况，并对各自价值构成的合理性做出判断；另一方面对

员工个人的价值追求与企业目前的价值追求进行比较，分析二者之间的差异，并
依据二者目前的价值状况，确定理想的企业价值目标，实现员工个人价值与企业
价值的和谐，从而建立愿景引导、价值驱动的企业文化。这一模式建立在七个层

级的企业意识理论框架基础上，是对七个层级企业意识理论的具体转化，见图7-3。
尽管企业及员工的价值和行为模式七个层级企业意识理论的框架完全对应，但对

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