Page 231 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

第八章 企业人才管理研究

员工的质量（如绩效水平的高低）；其二，流失员工替代的难易程度；其三，员
工流失后所引起的空缺职位的重要程度。
人才的显性流失是指企业人才终止与企业的雇佣合同关系的行为和现象。
人才的隐性流失是指企业人才的才能在企业内得不到充分的发挥，或者是企

业人才在主观上消极怠工等现象。
就第一种分类而言，划分方法的依据是流失人才的主观意愿，判断分类的标
准却是人才流失的离职方式，缺乏对人才流失表象背后原因的深入探索。第二种
分类方式将人才流失分为有利流失和不利流失，更多的可能是站在宏观角度对人

才流动的分析。第三种分类方法现实意义较强，通常意义上的人才流失主要指显
性流失，不过人才隐性流失研究也引起很多学者关注。从对人才和人才流失的定
义，本节侧重于人才的主动、不利和显性流失研究。

二、国内人才流失研究综述

在中国，由于历史的特定原因，市场经济在 20 世纪 70 年代末期才开始起步。
进入 20 世纪 80 年代后期，直至 90 年代初，理论界才开始研究人才流失，但在
这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。从 20 世纪 90 年
代中后期以来，随着中国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视

角的人才流失研究外，中国的许多学者还通过总结中国实践，从区域、企业类型
以及岗位等方面探讨了企业人才流失问题。
（一）不同地区的人才流失

学者们的调查研究表明，中国经济发达地区和经济欠发达地区的人才流动率
都比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。
经济发达地区人才流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间
人才竞争日益激烈的局面，同时随着人才自我需求和对发展空间的不断追求，最
终导致经济发达地区的企业间人才流动较快。学者们也强调在经济发达地区，企

业面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的人才流失，而保持一定比率的
人才流动，将是一个非常严峻的课题。
经济欠发达地区人才流失率较高的原因有以下几点：生态、交通、通信等基

础环境不尽人意；工资、福利待遇方面达不到人才的期望值；人才发展的事业空
间较小，可选择的机会不多；观念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪费现象严

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