Page 235 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

第八章 企业人才管理研究

对自身是极为不利的。
第二，有时人们往往只看到其他流出者的成功，而没有对自身情况及可能遭
遇的环境作冷静的分析比较，盲目的模仿、随大流，其结果常常是不如人意的。
第三，流出行为的结果会使流出者失去工作以外的许多收益，如在原企业的

资深阅历、人际关系、工资以外的津贴及福利、熟悉的工作环境等，有时还要付
出培训费、违约金、退还住房补贴等，而面对新的企业文化、工作环境与人际关
系，流出者如果缺乏良好的心态与适应能力，流出也可能产生事倍功半的结果。
第四，对个人来说，在其一生职业生涯中，必要的流动是无可厚非的，但是

如果老是见异思迁、这山望着那山高，频频跳槽，则必然会损害职业生涯的正常
发展。因为，一个企业是不会把高职位授予流动率过高的员工的，也不会在这个
员工身上进行高昂的人力资本投资。
上文从不同的角度说明了人才流出企业的原因及其负面影响，下面我们将从

企业类型角度出发，重点分析国有企业与民营企业的人才流失现象。

四、国有企业人才流失现象分析

（一）国有企业人才流失的去向分析
改革开放以来，由于各种经济成分的蓬勃发展和对外开放水平的不断提高，

国有企业人才纷纷外流。从目前的实际情况和发展趋势看，国有企业人才流失主
要有以下几个去向：
1. 流向西方发达国家

从国际上看，人才总是从发展中国家流向西方发达国家。近年来，中国国有
企业中具有大学本科以上学历或中级以上职称或怀有一技之长的人才大量外流。
他们之中，有的出国深造，有的技术移民，有的到国外经商办企业。据国家有关
部门统计，这些人出国后，大部分选择在国外长期居留，回国的比例偏低。随着
中国加入世贸组织，公民出国签证更加简便，国内人才流出更加容易。

2. 流向东南沿海地区
从地域上看，中国国内人才总的流向是从西部、北部等内陆地区流向东南沿
海城市。一方面，由于历史的客观原因，中国大型国有企业在布局上大都集中在

北部、西部地区，这里聚集了大量高级人才；另一方面，东南沿海地区市场经济
发育较早，人才需求量大，高级人才在这里较容易找到能够充分发挥自己才能的

223