Page 238 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

Research on Human Resource Management and Ideological and Political Work in Enterprises
企业人力资源管理与思想政治工作研究

业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和体力劳动的报酬区别在结构工资中虽有
反映，但反映这种差别的岗位工资只占很小部分。国有企业内部工资变动搞普调，
使平均主义分配趋于制度化，奖金津贴搞平均，人人有份，使收入分配与劳动严
重脱节。从国有企业看，航空、邮电、铁路、金融、证券、保险、电力等行业的

职工，不仅收入水平较高，而且住房、保险等福利待遇优越。同这些垄断性行业
相比，制造业、采掘业、批发零售业等行业的职工，则不仅收入水平偏低，而且
福利待遇水平也不高。
总之，除了上述那些垄断行业以及部分经营状况、经济效益、市场状况、人

才观念良好的国企外，大部分国企高层次人才的工资水平偏低，对人才缺乏应有
的吸引力。
（4）企业人力资源管理体制对人才流失的影响
改革开放后，西方人力资源管理的思想进入中国，并逐步被许多国有企业接

受。虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，
但是管理体制还没有彻底转变，实质上仍是行政体制，而不是经营体制。劳动者
主要是被作为生产关系的主体看待，而不是作为生产力要素、作为企业拥有的经
济资源看待。虽然国有企业已逐步建立了现代企业制度，并且近年来人力资源管

理探索和实践取得了较大的成绩，但是目前中国国有企业人力资源管理体制仍然
存在诸多问题。
①人力资源管理缺乏科学规划。在传统计划经济体制下，国家作为用工主体
统包统配人力资源，使企业人事管理简单化，企业无须做出科学的人力资源规划，

即使制定了规划也无用武之地，因而企业缺乏制定人力资源规划的动力。在当前
市场经济体制下，企业虽已拥有用工自主权，但企业经营者和人力资源管理人员
在人力资源管理上并没有彻底摆脱传统体制下的工作思路和工作方法的影响，对
企业人力资源规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况不能做到

心中有数，缺乏长远眼光，在招聘过程中基本上是缺什么人就招什么人，只有在
缺乏员工的情况下才想到去招聘，没有人才储备。一些从事人力资源管理的人员
自身素质不是很高，没有掌握从事人力资源管理工作所需的知识和技能，缺乏制
定人力资源规划的能力。

②人力资源的选拔和配置机制不健全。国有企业与其他企业一样，能否取得
效益，归根结底在于经营策略是否适应市场，企业管理是否得当。经营水平最终

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