Page 240 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

Research on Human Resource Management and Ideological and Political Work in Enterprises
企业人力资源管理与思想政治工作研究

乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出 20%~30%。美国通用汽车公司人力资源
部经理麦考尔曾直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观
念尚显陈旧，钱，不能解决一切问题，最主要的是建立一套完善的激励机制。”
由此可见，激励机制在激发人才积极性方面的巨大作用，也反映了中国在建立激

励机制方面的不足。
⑤缺乏科学、合理的员工绩效评估体系。国有企业缺乏科学合理、有效可行
的评估体系的主要原因有两方面：一是习惯沿用传统的、经验判断为主体的绩效
评估手段，评估因素单一，理论上成熟的评估体系在国有企业的实施时间不长，

缺乏可借鉴的经验。二是评估结果着重于评价员工的工作成绩，在挖掘员工潜能、
帮助员工发展方面体现不足，员工大多是被动地参与，且员工获得的评估反馈不
足，评估结果与薪酬、晋升挂钩不明显。
⑥人力资源的培训开发不足。许多国有企业只重视眼前利益，不重视长远利

益，认为人力资源投资周期长，见效慢，因而导致人力资源的早期培训不足，中
后期的追加投资基本放弃。目前，由于市场经济的深入发展，特别是中国加入了
世贸组织，一些国有企业开始重视并进行了人力资源的培训与开发，但其中也存
在不少问题：一是培训目标不明确，规划不具体；二是培训中存在教条主义，培

训流于形式；三是缺乏以企业持续发展为目标的培训体系，以输血代替造血，造
成人才发展的非持续性；四是没有结合企业成功、成熟的经营管理经验总结出一
套实用的企业培训内容和方法；五是没有将员工的培训和教育纳入正常的轨道。
⑦职位设计不合理。在当代社会，人们对于职位设计的兴趣越来越浓。人们

发现，不同的个人对职位的行为和态度的反应是很不相同的。设计得比较好的职
位的工作能够给各类人才更大的工作满足，因此能够使他们留在工作岗位上。这
方面的因素包括：职位的单调性、工作任务的重复性、工作任务的挑战性、职位
的自主权和责任等。职位的单调性、工作任务的重复性与人才流失呈正相关关系；

而职位的挑战性、职位的自主权和责任与人才流失呈负相关关系。
国有企业的现有职位大部分都是在传统计划经济体制下设置的，重新进行过
完整的职位设计的国有企业寥寥无几。国企员工在工作的诸多方面都需要向领导
请示、汇报，工作自主性、独立性较差，员工的个人能力难以尽情发挥，工作不

能给国有企业各类人才带来工作上的满足感，久而久之，人才对工作的热情下降，
责任心降低，最终导致国有企业人才的流失。

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