Page 239 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

第八章 企业人才管理研究

取决于企业领导班子，特别是“一把手”的责任心。目前，国有企业领导者的配
置方式仍未根本改变，一般仍由上级组织人事部门任命，这就不能很好地降低国
有企业的“用人风险”；一些企业在选人、用人上，不能严格坚持用人为贤的思
想，凭印象看人、靠感情选人、视关系用人等现象时有发生。虽然有的也搞竞争

上岗，但往往流于形式，使有能力、没关系或与领导关系相处不好的职工感到前
途暗淡。此外，在国有企业里，对员工的工作安排难以考虑职工的个人所长及爱
好。特别是在上岗之后，基本上是一“上”定终身，员工的个性特征与其所在职
位匹配程度低，存在很多学非所用的现象。

这样的用人机制妨碍了企业选拔和配置人员的公平性，它成了制约国有企业
发展的羁绊，造成优秀人才的闲置和浪费，人才的积极性受到极大的伤害，而企
业因此失去了应有的吸引力和凝聚力，最终导致人才外流。
③用人机制僵化，缺乏竞争机制。目前，国有企业虽然大都进行了公司化改

造，用人机制有所松动，但仍然僵化，不能因事配人，企业人员缺乏积极性和主
动性。现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制，即以劳动合同形
式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。
随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。人

员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、
竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反
厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。同时，人员配置机制不规
范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能

级对应原则没有充分体现。造成人才缺乏与人才浪费并存，人才闲置与用人不当
并存。国有企业还得承受安置职工子女就业、照顾周边征地农民、安排复退军人
的社会压力，这些完全是行政政策所致，更谈不上引入竞争机制了。
④缺乏有效的激励机制。员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员

工的措施直接相关。但现阶段，国有企业仍旧采用传统的激励机制，激励方式单
一，物质激励大多以工资奖金为主，精神激励多以荣誉称号为主。分配制度还没
有真正成为经营管理的推动力，生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作
用效果，分配制度创新难度大，分配制度改革滞后于经营内外环境变化。

而调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题，也是提高工作效率、
从而提高经济效益的关键环节。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺

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