Page 25 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

第一章 企业人力资源管理过程研究

引人才，留住人才。那么，在制定与实施激励机制之前，企业首先要考虑的就是
知识型员工的多元化需求体现在哪些方面。第一，必要的劳动报酬是必不可少的
员工付出劳动之后的所得。但现代雇佣关系中，报酬已经不仅仅是一种生理层面
的需求，而且也是员工个人价值实现与社会身份、地位的明显标志。例如，一名

员工在某家企业里的工资是 3000 元，那么他一般情况下不会是企业的中高层管
理人员，也不一定是不可替代的“高、精、尖”型人才。第二，知识型员工在获
得劳动报酬的同时，更要分享企业某一时间段所创造的价值成果，如股权分红、
奖金等。第三，除获得报酬与分享公司价值成果外，知识型员工又有了与传统型

员工不同的需求，如知识与信息的分享需求，个人获得培训与培养以寻求成长与
发展的需求，工作环境与形式交流增值的需求等。第四，虽然知识型人才就职于
某企业里，但他们仍然希望主宰自己的命运，掌握自己的发展方向。大多数知识
型员工都会根据自身的特点、愿景、实际情况来规划自己的职业发展道路，当自

身的状况与企业规划发生冲突时，大多数员工不会受外界束缚而独立自主地做出
自己的选择。面对知识型员工如此多元化的需求，现代企业人力资源管理在制定
激励机制时更加注重创新与多元，更多地考虑员工的多元化需求就是为企业的长
远发展奠定坚实的基础。

第二节 人力资源管理目标及过程控制

一、确定企业人力资源管理目标的原则

第一，与企业战略密切相关联的原则。企业内部各个部门和员工均承担一定
的职责，形成一张职责网，保证企业运行。对应职责网，每个部门和员工均要承
担一定的工作任务，每个任务当然必须有工作标准，这个工作标准是工作的最低

目标。企业发展目标通过职责网最终形成全员的工作目标链。人力资源目标应该
来源于构成战略地图的各种目标的直接转换。企业发展和经营目标向下分解为次
一级的人力资源目标，人力资源目标分解为人力资源管理部门的目标，部门目标
继续分解为每个人力资源管理者的目标。人力资源目标继续分解的方法有目的—
手段分解法、关键业绩指标法、平衡计分卡法或者是上述方法的结合。事实证明

平衡计分卡是最有效的结构化的目标分解方法，解决了人力资源管理者如何从企

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