Page 26 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

Research on Human Resource Management and Ideological and Political Work in Enterprises
企业人力资源管理与思想政治工作研究

业发展和经营目标分解人力资源管理目标的问题。在使用平衡计分卡时也需要融
合目的——手段分解法、关键业绩指标法。
第二，量化可控原则。确定人力资源管理目标与企业发展目标匹配时，应遵
从可控性原理和信息性原理，信息原理包含可控性原理。可控性指标包含在信息

性指标之中，信息性指标未必可控。实践中，要想保持人力资源目标与企业发展
战略目标一致，人力资源目标选择应遵从信息性原理，企业发展和经营目标中凡
涉及人力资源信息，应相应制定人力资源目标来衔接，同时增强可控性。目标量
化是实现可控性的基础。从控制论的角度看，非量化的工作目标缺乏可测量性，

是不可控的。制定目标时，采纳 SMART 原则，其中目标应当可测量。通过分析
因果性和相关性，可使包括定性要求在内的人力资源目标、人力资源管理工作或
职位目标量化。定量指标呈现的方式有多种。人力资源目标从数量、质量方面考
虑确定。通过人力资源平衡计分卡的设计可制定人力资源管理各阶段、各环节、

各岗位目标及绩效考核指标。
也许有人认为，人的脑力和人的积极性、创造性永远都不可能完全测度和量
化，也不可能通过测量和控制就达到更好的效果，因此人力资源管理也不可能存
在彻底的量化，不需要对人的积极性、创造性产出给予完全量化。但是这并不能

否定人力资源管理的控制职能，诚然，人力资源管理也不能实现100%的精确控制，
但是通过对人力资源管理目标、管理过程的控制使人力资源管理与企业发展形成
因果或高相关关系，能够实现对企业发展与人力资源管理、人力资源管理目标到
过程的有效控制或者可控，就证明了人力资源的价值。目标有高低、粗细之分，

也存在控制精度的问题，对人力资源管控而言，人力资源目标应当在高低、粗细
间平衡，并尽可能提高控制达成目标的精度。
第三，平衡性原则。绩效指标在平衡计分卡中扮演了关键角色。绩效指标包
括滞后指标与前置指标，滞后绩效指标指关注一段时期结束时的结果指标，通常

具有历史绩效特征，比如市场份额、销售额、员工满意度等；前置绩效指标指“驱
动”或导致滞后指标绩效的指标，通常评价中间流程和活动的绩效是过程指标，
比如花在顾客身上的时间、书面提议、缺勤率等。平衡计分卡应该同时包括两种
指标。比如人工成本与员工工资、员工满意度有可能互相影响，在确定这样的指

标时就应该权衡，保持平衡。

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