Page 27 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究
P. 27
第一章 企业人力资源管理过程研究
二、目标设定
人力资源管理目标分为广义上的目标和狭义上具体的组织工作目标。广义上
的目标学术性较强，一般是指汉语中的“目的”，往往是对人力资源的定性描述，
目标比较笼统，数量化目标较少，量化目标也主要是宏观的目标。狭义的目标只
指组织人力资源管理的具象工作目标，操作性更强，是人力资源与企业发展和经
营的结合部。这部分目标主要体现形式为人力资源需求以及对人力资源管理的绩
效考核指标上。人力资源管理目标按照期限也可分为长期目标、短期目标，无论
长短期目标，其制定的原理是一样的，均应遵循人力资源管理的流程。企业发展
的动态性也决定人力资源管理目标具有动态性，管理目标与内容将随企业发展进
行动态调整。一般人力资源管理绩效指标作为工作目标出现时就是人力资源管理
的目标，绩效考核指标是工作目标中最重要的部分。
三、企业人力资源管理目标的内容
平衡计分卡中，包括财务、顾客、内部业务流程、员工学习与成长四个维度
指标。财务维度一般以成长能力、盈利能力和价值为框架设置指标；顾客维度运
用一般运用卓越经营、产品领先、顾客亲密度三种价值框架设置指标；内部业务
流程维度一般以经营管理流程、顾客管理流程、创新管理流程、法规与社会管理
流程为框架设置指标；员工学习与成长维度一般以人力资本、信息资本、组织资
本为框架设置指标。典型的指标设置如表 1-1 所示。
表 1-1 平衡计分卡四个维度常用指标
内部业务流程维度的 员工学习与成长维度的
财务维度的各项指标 顾客维度的各项指标
各项指标 各项指标
参加职业或贸易协会的
资产总额 顾客满意度 每笔交易平均成本
员工数量
员工人均资产总额 顾客忠诚度 及时交货 每位顾客培训投入
资产利润率 市场份额 平均前置时间 平均服务年限
净资产收益率 顾客投诉 货周转率 高等学历员工比例
收入 / 资产总额 第一时间解决的投诉 环境影响 交叉培训员工数量
毛利 回头率 研究与开发费用 缺勤率
每位顾客需求反应
净收益 参与社区活动 流动率
时间
15
