Page 65 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

第二章 人力资源规划

（二）业务战略与人力资源规划严重脱节
到目前为止，大多数企业在实行人力资源规划的时候，仍然还是人力资源部
门全权负责，这个过程中其他部门没有任何参与感，由于缺少对企业中各个部门
真正需求的了解，导致人力资源部门在对人力资源进行管理时出现偏差，制定出

的目标往往会出现过低或过高的情况，规划在实际的执行过程中往往无法正常实
施，使人力资源规划流于形式，成为一项表面工作。
（三）人力资源规划效力不足
从当前的情况可以看出，不管是企业的各个部门经理还是经营管理者，都没

有对人力资源规划引起足够的重视，甚至有些企业的人力资源部门领导都不重视
人力资源的规划。少数企业的管理者和员工对人力资源规划甚至没有任何认知，
导致规划方案无法落实。部分制定规划的人员缺少专业知识，制定出的方案没有
经过专业人士的审核就投入实践，导致实施过程中漏洞百出，不得不重新进行部

署，浪费了财力和物力。

二、人力资源规划创新的策略

（一）正确认识人力资源规划角色的定位
人力资源规划的负责人应该是谁，这是目前很多企业都存在的疑问。根据企

业现有的结构和组织构造可以看出，人力资源部门管理人员、直线经理以及企业
高层管理人员都应该参与到人力资源规划的过程中，各司其职。第一，在进行人
力资源规划的过程中，企业的高层管理者应该严格制定企业的发展方向和发展战

略，明确人力资源管理的主要目的和主要工作思想。除此之外，在人力资源规划
完成后，高层管理者还应该对其进行审批，把好最后一关。第二，在企业团队中，
直线经理是各个部门人力资源管理的主责人，因此在制定人力资源规划的时候，
直线经理应该明确部门的目标，在出现问题时及时与人力资源部门进行沟通，使
人力资源规划更加实用。第三，人力资源部门应该积极地制定并完善相关的管理

制度，并且在这个过程中应该协助直线经理解决问题。与此同时，人力资源部门
也是人力资源规划的管理者和监督者，因此该部门应该积极地做好相关工作，提
高企业的竞争力。

（二）明确企业外部与内部信息对人力资源规划的要求
企业人力资源主要由外部信息和内部信息两个方面组成。在人力资源规划的

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