Page 91 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

第三章 员工激励与绩效考核

同时，通过定期考核，也可了解受训者在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不
足。在此基础上，上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划，或对原计
划进行修改，或是针对受训者的不足之处加强培训，或是改换另一种培训方法。
从而可以制定相应的人才成长规划。

第四，绩效考核对考核者们来说，也是一个提高的机会。人力资源管理者
到基层工作岗位中去实行走动管理，体贴员工的疾苦，感受基层员工的工作环
境，爱护员工的劳动成果，对于人力资源管理工作者是在员工中建立威信的一个
机会。

第五，绩效考核可以找出不足和差距以便将来改进。听取了企业具体工作人
员的心声和意见，有些能够及时处理的现场办公解决，把员工的意见和建议经整
理后上交企业领导。为企业解决存在的问题、员工与企业领导交流的提供了一次
好机会。绩效考核也总结了企业管理的优秀经验、优秀的成果、成功经验，并大

力推广、宣传。通过考核领导者更加明白：多给员工创造机会、多给员工搭台，
员工就会给企业回报。员工清楚努力就有机会，适应就会改变生活。

三、绩效考核的方法

（一）国内主要考核方法

绩效考核方法繁多，国内外都有许多方法，其中国内主要有三类：员工特征
导向评价法、行为导向评价法和结果导向评价法。
1. 员工特征导向评价法

员工特征导向评价法衡量的是员工的个人特性，即考核针对人而进行的，而
不根据其做过的工作。此法简单易行，但存在致命的缺陷。首先一个缺陷是有效
性差，评价的特性与其工作行为和结果之间缺乏确定的联系。另外一个缺陷是稳
定性差，不同评价者对同一员工的评价结果可能相差很大。由于员工特征导向法
评价的是员工的个人特性，从而很难提供有益的反馈信息。

2. 员工行为导向评价法
员工行为导向评价法包括主观评价法和客观评价法。其中主观评价法有简单
排序法、交错排序法、成对比较法、代表人物比较法和强制分布法，客观评价法

包括关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定法和行为观察评价法。
此法对基于行为的绩效考核很有效，它能够为员工提供有助于改进工作绩效的反

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