Page 108 - 人力资源管理及理论创新

人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

的个人建议和意见，有价值的建议会在会议上专门讨论和采纳。部门领导通常只
是口头上对员工说些好话，或者在会议上进行口头表彰。这种沟通无疑会有效地
增强员工的主人翁意识，让他们感觉自己很有价值，每个人对组织都很重要，这
进一步强化了这种认同感。良好的沟通对于信息的传递是非常重要的。团队精神

可以促进工作效率的提高，从而有效地提高企业与员工的自身价值。
在薪酬激励方面能充分体现，企业对员工的贡献特别突出的，除了一些物质
奖励，他们通常还会得到一些表扬。除了以上几点，除了口头表扬、会议表彰或
向部门发出文件表扬外，他们还会为这些员工准备一些节假日礼品。

二、企业激励存在问题及分析

（一）B 国有企业员工存在的激励问题
根据上文对 B 企业员工问卷调查结果分析来看，并结合与员工一对一的座

谈形式相结合，由此发现，B 企业目前员工激励效果不佳，存在较多的问题，现
对问题进行总结分析。
1. 薪酬体系不完善
由于市国有资产监督管理委员会对国有企业的工资总额进行控制，所以国有

企业员工的工资增长率和标准远低于同行业民营企业。与国有企业以外的员工相
比，同样工作量的报酬存在较大差距。虽然企业的工资和福利制度规定要不同岗
位和级别所创造的价值和奉献是由不同的岗位薪酬水平所决定的，但是企业的薪
酬发放仍不公平，工作的质量、工作量的大小和薪酬并没有表现出正相关的关系，

而且得到的业绩也没有相应的额外奖励，企业只规范了工资等级，却没有实行按
劳分配，工资发放实际上没有起到任何激励作用。
薪酬分层是固定的，不同层次之间的差距没有打开，高级职位的价值没有得
到体现，薪酬分层过于死板，没有灵活性和吸引力。员工晋升的通常方式是通过

符合顶级条件申请晋级，现实中 B 国有企业的员工的分层薪酬是根据三个级别
提供不同数额的钱款，各职级之间差 1370 元，如有新入职的员工学历为本科，
职工定级为三级员工，符合工龄和司龄条件后即可申请工资晋级到二级员工。
如果员工工作了很长时间，且他的个人条件及年度业绩可以达到晋升的要求，

那么对他来说，从企业的员工级别晋升到部门领导甚至是分管领导级别是非常具
有挑战性的，他几乎没有前进和向上晋升的可能性，因为企业没有一个完整的晋

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