Page 110 - 人力资源管理及理论创新

人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

3. 考核体系不完善
建立科学合理的考核制度，对员工的工作进行考核，并将其作为考核标准。
评估员工在工作中的能力、素质和任务完成情况。其主要工资与绩效工资共同构
成员工的薪酬，以对员工进行有效的激励。绩效具有激励的特点，绩效奖金与员

工所做的工作有关，你对企业的贡献越大，得到的奖金就越多。此外，绩效还可
以反映公平理论。为员工设定合理的考核目标，采用公平公正的考核方式，可以
使员工在一个更好更积极的状态下工作。调查结果显示，在考核评价方面，B 企
业员工对绩效考核的平均满意度为 51.13 分。虽然 B 企业已经建立了绩效考核体

系，但仍存在一定的不足。
B 企业的内部绩效考核方法一直比较传统，缺乏创新，主要依靠周期内的自
我总结以及考核评分小组评分来实现，因此企业的内部考核难免会有不足之处。
首先，考核间隔时间短，导致考核次数过多。根据人力资源部的相关规定，

绩效考核时间为一个季度，每年考核总次数为 4 次。而且绝大多数下，每次参加
考核的员工都要求进行一次绩效总结，一年做四个季度工作总结与汇报，绩效考
核与其说是考核不如说是考核与汇报。据了解，相当一部分员工对企业季度绩效
考核有很大的意见，他们认为考核周期太频繁，好像他们刚刚完成了上一季度绩

效报告，很快又要重新开始新一轮的绩效总结，已经绕了一圈又一圈，这不利于
经历的集中和对于手头的工作的关注。
此外，企业绩效考核没有一个透明规范的考核标准，因为缺乏一个合理清晰
的规则，作为一名普通员工，写作水平高低影响到绩效考核，评价者对员工的个

人感受和汇报人在汇报工作业绩时的讲话等，许多不确定因素都会对员工工作期
间的业绩评价有影响。
其次，绩效考核缺乏反馈和沟通机制，绩效考核结果不透明、不公平。企业
的绩效考核缺乏一套适合企业自身发展的相对系统、完善的绩效评价体系，每季

度进行绩效评价后，员工一般不知道评价结果。中层员工只能通过绩效奖金了解
自己的考核结果，并根据绩效奖金的多少来计算自己评估结果等级。然而没有反
馈沟通的绩效考核的做法是不合理的。借鉴世界先进企业的绩效评价方法，在完
成一个绩效评估周期后，领导将与员工面对面讨论并反馈他们的绩效结果。面对

面反馈的内容包括告诉员工绩效评估的结果、当前工作中存在的不足以及需要采
取的改进方法。这样一个反复沟通的方法对领导者和员工都有好处。这种反馈沟

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