Page 109 - 人力资源管理及理论创新

第三章 国有企业员工激励问题研究

升体系，员工不能按照现有的水平为了继续往上爬通常，B 企业通过任命来选择
中高层管理人员，由此可见，在中层晋升是非常困难的。由于没有晋升的希望，
设定的高层职位的工作激励目标无法实现，部门领导干部的岗位薪酬没有采取有

效的激励措施。与此同时，如果一名部门正职干部晋升到副总经理级，工资将每
月增加 4000 元。为了实现这一目标，员工将不得不付出更高的代价即使超出背
后的回报，付出与回报之间不成正比的关系，激励就无法实现员工的期望，这意

味着工资激励没有发挥应有的作用，还有可能会产生相反的负面影响。此时，如
果这名员工了解情况，知道其他同事在企业的待遇水平，很有可能出现跳槽的情
况。与市场相比，B 国有企业的总体工资水平未能充分反映其公平性和竞争性。

我从人力资源部了解到，国有企业 A 的薪酬结构没有得到改善，薪酬结构仍然
是死板和不灵活的。
2. 缺少明确的晋升机制标准
晋升职位有限，B 企业晋升岗位有限，高级管理人员占 11.88%，中级管理

人员占 33.66%，普通一线员工比例达 54.46%。从这个比例可以看出，B 企业的
领导职位机构人员已经十分臃肿，大部分都是基础性的层级员工总是在底层工作，

无法得到晋升。
员工晋升渠道不健全，领导个人的主观意见直接影响到员工的晋升，企业没
有明确规定员工的晋升标准和晋升渠道，不利于员工的个人成长和发展。
工作流动性差，B 企业管理部门的人员比例相对较大，B 企业管理层员工的

考核压力较小，且不需要常驻外地。从另一方面，B 企业一直没有摆脱规划体系
的影响，导致企业员工的惰性思想、工作流动性差。

对员工职业生涯规划指导不足，帮助员工做好职业生涯规划，有助于激发员
工在工作中的潜能，在工作中展现更强的才华，实现自身价值，获得满足感和成
就感。B 企业没有明确的员工发展路径，员工对自己在企业的成长充满了怀疑，
觉得企业对自己的重视不够，失去了工作的热情和积极性。在这种情况下，员工

得不到很好的发展，企业的绩效目标难以实现。
目前 B 企业职级体系中，员工职业发展通道存在一定的局限性和上限较低，

员工职级评估标准单一，仅仅以上级领导考核为主，缺乏系统的职级评估体系和
绩效考核晋升体系，缺乏职级系统的认证性，干部能上不能下。

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