Page 113 - 人力资源管理及理论创新

第三章 国有企业员工激励问题研究

绩效考核与员工的薪酬制度没有很好的衔接。目前，B 企业员工的绩效考核与员
工的奖金关联不大，基本统一职级员工年终奖差距不大，导致不同绩效考核结果
的员工奖金差别不大，没有很好地让员工体会到绩效考核带来的成果，这在很大
程度上影响了员工对绩效考核的重视和工作积极性。有时，虽然绩效考核结果与

员工的奖金挂钩，但考核结果并不客观，并不能反映员工的实际工作情况，考核
的目的不仅仅是为了有效地激励员工，更是为了实现薪酬动态化。此外，企业、
利润和员工工资之间的联系不够，企业管理者对绩效管理的重视程度较低。年度
考核时，员工考核指标出现少报漏报的高分现象，偏离了考核初衷和预期目标且

大部分员工认为考核是企业找理由克扣员工工资，从心底里有抵触情绪。B 企业
要改变现行的绩效管理体系，建立高素质的管理团队，改变现行的升职加薪激励
模式，增强企业激励方式的多样性，从而激发员工的潜能，提高员工对企业的忠
诚度，留住企业的核心人才。

（四）缺乏长期有效的晋升评价体系
对于 B 企业来说，员工的工作成果主要是通过完成企业分配的任务和员工
平时承担的日常临时任务来衡量的。这种评估方法主要是基于上级的意见，存在
一定的片面性，并不能涵括员工工作成果的全部。对员工日常工作及重点任务的

评价没有真正的标准，也不够可持续。相应的规章制度不够健全，考核不能进行
闭环管理，会影响企业绩效考核的激励效果。对于企业来说，建立长期的、系统
的绩效考核体系是其长期发展的一个重要条件。通过对 B 企业绩效评估现状的
调查，发现相应的制度不健全，现行制度没有得到有效的实施。

企业建立起专门的员工绩效考核体系，主要是为了尽可能通过对一定时间内
员工工作成绩的考核，并通过考核结果的优劣来奖励或者惩罚，从而使员工在工
作过程中以更好的工作成绩为目标去努力提高自身的积极性，使企业取得更好的
业绩，实现企业的高质量发展。建立长效的绩效评价体系，首先要为员工的成长

提供更多的机会，通过建立员工成长机制，为员工的发展提供畅通的通道。除了
能够提前为企业准备好人才库，以便企业随时应对可能的业务突破，为企业的业
务拓展和管理提升提供相应的人才。一个企业的整个发展过程都依赖于效率，而
绩效考核体系应该是企业发展的核心。

（四）岗位设计的不合理性
长期以来，B 企业一直实行职级工资分配制度，这在一定时期内发挥了一定

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