Page 114 - 人力资源管理及理论创新

人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

的作用和积极影响。但是这种方法也有一些缺点：第一，不能有效地反映不同工
种之间的工资差距；第二，不能合理地实现同工同酬，按劳分配；第三，长期职
级工资分配制度的实施容易影响员工的工作积极性，导致老员工形成惰性思想。

因此，有一些人为了得到高工资的工作，尽可能地选择一些轻松、舒适、责任小
的岗位，形成了目前常有的新进员工承担部门重要工作职责，老员工以事不关己
的现象。在深化国有企业改革的过程中，工资改革也在进行，从分级工资制度到

结构性工资制度，是支持工资岗位改革的重要组成部分。结构性工资吸收了分级
工资制度的特点，克服了分级工资制度的弊端，充分体现了劳动者在不同工种、
不同岗位、脑力、体力劳动、技术发展、技能等方面的贡献，应以合理的形式支

付。岗位工资是结构性工资的重要组成部分，科学合理的岗位分工是保证结构性
工资实施的关键。

第三节 B 国有企业员工激励机制优化思路及措施

一、激励机制设计原则

（一）对物质激励资源进行重点研究及分配
从马斯洛的“需求层次”理论可知，人类的需求总体可以划分为多个层次，
同时各个需求保持了逐级递增的关系，需求都是按照先后顺序出现的，当一个人

满足了较低的需求后，才能出现较高级的需求。很多针对人类需求的研究已经指
出，当员工的某个需求得到满足时，则此需求的激励作用会降低，在这种情况下

需要通过没有满足的需求来进行激励，由此能够促进其为了实现需求而积极努力
的工作。总体来看，人们对于物质需求的要求较高，因此通过物质激励方式往往
能够起到立竿见影的效果。主要是因为当前人们在物质上的需求并没有达到满足
的程度。但是只是采取物质激励的方式是不够的，这种方式存在明显的不足问题，

在这种情况下公司需要保证在相同的物质激励条件下，通过其他的方式来改善激
励的效果。根据调查问卷得到的信息可知，员工对于物质分配制度存在一定的意

见，这也体现出员工对于更高物质分配的需要。
结合先前的分析已知，目前 B 国有企业现行的薪酬激励制度中涉及了基本

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