Page 116 - 人力资源管理及理论创新

人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

容易受到多种因素的影响，包括工作认可度、工作挑战性、个人成长性以及责任
感等，因此需要从这些方面进行改进，以保证员工保持更高的工作积极性，并积
极参与到各项工作中。
在研究中发现，员工的具体需求与岗位类型存在直接的关联，并且各个层级

的岗位对激励机制满意度会产生不同的影响，例如男性往往更多地考虑到企业发
展前景以及自身发展等；女性则更多地考虑到薪酬或者企业文化等方面；另外各
个年龄阶段的员工在乎的内容不同，特别是年轻员工自主意识更高，对于薪资、
文化建设以及培训教育等方面的需求更强，如果无法满足自身的要求更容易出现

离职的情况。而员工年纪较大时更追求稳定，离职率相对更低。因此在员工激励
机制设计过程中应该考虑到员工在需求上的差异性，由此能够获得最佳的激励
效力。
（四）公平原则

根据亚斯当的公平理论可知，企业员工比较关注自身是否得到了公平的待遇，
如果存在不公等现象，则很容易打击自身工作的积极性。国内很多企业的员工存
在公平性比较的问题，会选择通过不同的方式来判断是否得到了公平的对待。公平、
公正的激励机制将会产生积极的影响，有助于提升员工工作的积极性，因此在制

定激励机制过程中应该坚持公平、透明的原则，在实际过程中秉持公平的态度，
避免产生徇私舞弊等问题，否则会打击员工的积极性，甚至会出现人才流失的问题。
（五）短期激励与长期激励相结合原则
激励的类型可以划分为短期激励、长期激励，二者的作用不同，其中前者主

要满足员工的基本生存要求，使其能够在工作中保持积极主动；后者则是长期发
展的角度进行分析，有助于提升员工对企业的忠诚度，并为企业的长期稳定发展
做出更大的贡献。在制定激励机制时需要将短期激励、长期激励进行统一，使得
企业发展得到更多的支持。

二、重设组织架构

为了适应多变的市场环境，充分发掘员工潜力，拓展员工职责的边界，在组
织设计中出现“大部门—大岗位”的发展趋势。也就是简化部门数量，扩大部门

职责，让每个部门承担更多的职责权限，在部门内部先定人，再定岗，根据员工
个人能力赋予相应的职权，也就是因人设岗。在传统观念中，因人设岗是不科学

·104·