Page 119 - 人力资源管理及理论创新

第三章 国有企业员工激励问题研究

类别。管理类职位是参与公司经营管理，并为运营提供指导、监督及管理服务的
岗位，包含综合办公室、人力资源部、计划财务部、营运管理部、招商采购部、
市场营销部等部门岗位。营运类岗位是参与公司门店运营管理，并对终端销售承
担直接责任的岗位，包含店长、副店长、收银主管、防损主管、收银员、防损员、

促销员等岗位。
为了提高以店长为核心的门店团队积极性，鼓励符合条件的员工在管理类和
运营类的岗位间流动，帮助员工拓宽职业发展路径。管理类岗位和营运类岗位均
划分为经理级、主管级、专员级和辅助四个职级。两类岗位各个职级是对等关系。

（二）引入宽带工资
大多数国企内部盛行“平均主义”，员工工资水平更多与职级挂钩，与个人
和企业业绩关联不大。工资中固定部分占比高，浮动部分占比小。只有职务晋升
才能提高工资水平，但是高级别的管理岗位是有限的，这就导致优秀的人才即使

能力高业绩好，无法升职就无法提高工资收入，保持与同一级别非优秀员工拿同
样的工资，导致薪酬分配不公平。因此引入宽带工资体系打破国企内部薪酬分配
不公平性是激励员工最直接有效的方法。并且在工资设计过程应最大限度满足公
平公正的原则，薪档不宜拉开过大，重叠度不宜超过 30%，综合考虑国企的盈利

能力和发展环境。
一般情况下企业发放的工资包括固定工资和浮动工资两部分。固定工资就是
我们通常所说的基本工资或岗位工资，根据不同区域薪酬水平和不同的岗位价值
不同的职级确定，浮动工资根据企业的绩效工资与企业效益、利润会计、项目指

标完成情况确定，体现员工的绩效表现。当前 B 国企员工的工资都是固定的，
没有浮动部分。员工职务下降但是工资却不下调，同一层级员工工作饱和度高的
跟饱和度低的员工差不多，典型的吃大锅饭现状。为了努力实现公司在薪酬分
配上“能力与价值一致、业绩与收入一致”的目标，构建有效的激励机制，将 B

国企员工工资收入设计为五个部分：岗位工资、绩效工资、津补贴、单项奖、年
终奖金。岗位工资是指公司按一定标准每月固定支付给员工的现金收入。岗位工
资不参与绩效考核，主要依据员工考勤情况决定。当员工出现违法违规等不良行
为时，按照相关法律法规及公司规章规定从岗位工资中予以扣减。绩效工资是指

完成岗位绩效目标后获得的工资部分。分配原则为优劳优得、多劳多得、不劳不
得。不同层级岗位，激励力度不同、考核周期不同、绩效工资发放时间不同。津

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