Page 123 - 人力资源管理及理论创新

第三章 国有企业员工激励问题研究

化建议进一步优化工作流程，为合适的岗位配备合适的员工，提高工作效率，实
现企业和员工的双赢。
（三）合理运用淘汰机制
1. 采取末位淘汰制，发挥“负激励”作用

由于 B 企业是传统的国有企业，并不提倡长期使用末位淘汰机制，但企业
可以根据实际情况，适当采取末位淘汰机制。通过成立内部考核组，对员工进行
评定，每月将结果反馈给各部门的负责人。考核组将被考核对象按考核结果从高
到低级进行排序，对于在考核评比排在末尾的员工，要口头批评并要求其限定期

限进行整改；对于连续两次排在末尾的员工，要在月度奖金上进行扣罚；对于连
续三次及以上处于末尾的员工，要根据情况对其进行岗位调整。每次的结果都要
在企业范围内进行公开，鼓励员工向先进学习，努力提升自我的工作水平，避免
成为末尾员工。

2. 建立“退出”机制
在社会上，国有企业员工的职务被称之为“铁饭碗”，导致了企业老龄化严
重，员工活力不强等问题的显现。B 国有企业可以根据员工不同的情况，充分考
虑员工家庭状态、身体健康状况、自身意愿和岗位的实际情况，建立“退出”机

制。通过广泛调研摸底、征求意见、评估风险，可以采用提前退休、内部退养、
离岗歇工、病退、特殊工种退休、解除劳动合同等方式，维护员工权益的同时，
也逐步建立企业人员“有进有出”的模式，引进符合企业需要的新人才，增强企
业的内生动力。

五、非薪酬激励机制设计

根据先前的分析已知，非薪酬激励总体涉及培训教育、文化活动以及工作氛
围等内容，需要针对各个因素进行设计，以满足员工的发展需求。具体的内容如

下所示。
（一）工作环境、氛围
1. 提供办公环境中的私密性
B 国有企业整体上能为员工提供简洁的、令人愉悦的高质量工作环境，员工

的安全和舒适等基本需要能得到满足。但 B 国有企业的部门办公环境是开放式
办公室，没有严密隔墙的大房间，没有任何视觉或听觉上的私密性，当工作任务

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