Page 129 - 人力资源管理及理论创新

第四章 企业创新管理理念研究

因此可以看出，M 公司缺乏专门从事技术创新管理的岗位和人员，同时也
缺少牵头总体负责从事技术创新的机构和团队。
（三）创新团队中高端人才匮乏
M 公司与同类公司相比，技术创新人才匮乏，特别是中高端人才相比较少。

作为最根本的影响因素之一，人力资源配置情况对于技术创新能力、水平以及科
技产出具有决定作用。因此，中 / 高级职称人员在企业总人数中的比率、研究生
及以上学历在企业总人数的比率、本科生及以上学历在企业总人数中的比率等对
于衡量企业技术创新管理的情况有重要意义。通过数据看出，M 公司虽然已引

进不少专业技术人才，但目前 M 企业的中高端人才储备仍然不足：首先是研究
生以上学历占比仅为 6.81%，与同行业的重庆 XK 公司的 16.67%，上海 HX 公司
的 32.20% 相比，差距相对较大，需提升研究生占比，提高技术和研发力量。另
外博士生数量、本科数量也存在严重不足的问题。其次职称人数与同行业的重庆

XK、上海 HX、山东 YD、福建 YD 相比，也存在结构性的不足问题，特别是中
级职称人数相对降低，说明缺乏技术和研发的中间力量，与 GS 公司转型比同行
业相比时间较晚有所关系。
（四）创新激励机制存在不足

由于公司长期以来以绩效提成方式，激励团队开展通信、信息化领域的设计、
咨询工作，出台了《M 公司规划咨询、设计专业绩效管理办法》《M 公司 2019
年度各岗位绩效基数管理办法》等系列管理办法，员工收益大部分以项目提成激
励的方式发放，技术创新工作因为无法在短期产生经济效益，公司对于技术创新

工作没有特别的激励机制和管理办法，仅有的奖励也是通过课题研究、专业技术
负责人等给予少量的经费奖励，无法达到真正激励员工的目的。另外，技术创新
活动尚未纳入 M 公司人才晋升的评估体系，对于从事技术创新的团队和人员，
职业晋升渠道和方式是鼓励其自主创新，敢于创新的重要手段，这方面的不明确

必然导致员工对技术创新工作也不积极、不重视。所以也就造成此公司创新机制
存在问题。

三、M 公司技术创新管理的措施

（一）制定相对领先的技术创新战略，引领企业创新发展
制定技术创新战略，要考虑市场目标、增长目标、竞争定位、企业形象等要

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