Page 131 - 人力资源管理及理论创新

第四章 企业创新管理理念研究

励、产业奖励等应当向研究人员倾斜，给予足够的奖励。二是综合考虑研发人员
长期贡献和价值，来制定激励机制，而不是单纯看短期效益。例如，华为在研究
5G、阿里巴巴在研究云计算过程中，长期投入研发经费，但是从刚开始的年度
或者季度来看，并未实际产生效益，因此 M 公司应当兼顾短期利益和长期利益，
合理地给予研发人员激励。三是研究人员的绩效评价机制不能仅仅是传统底薪 +

提成的形式，这群特殊技术群体在薪酬体系如得不到有效的刺激和激励，那么必
定影响企业的技术创新工作。设计研发人员绩效应该从多维度开展，比如产品维
度，即要将新产品生产的数量纳入考核，也要把新产品销售占比作为最重要的指

标，从对企业产品创新的角度，来考量设计研发人员的贡献；比如成本维度，对
具体新工艺的发现、发明和运用，来实现成本控制，进一步提升质量、降低成本，
同样是对于员工创新的重要考核指标；又比如，无形资产输出维度，无形资产即
公司的知识产权输出，包括：发明专利、软件著作权、科技成果鉴定、科技项目

立项等情况，能从外部佐证的角度，证明研究人员的研发能力。四是强化技术创
新人才的晋升机制。建立技术创新人才的晋升路径，为该类人才提供晋升的渠道
和方式，避免技术创新人才长期处于中低层岗位，无法发挥价值和促进企业创新
发展。五是强化人才发展的评估和考核机制。为保障科技创新工作高质量、高效

率、高稳定开展，提高企业创新能力方面有待加强，应建立 M 公司技术创新管
理工作评估和考核机制，评估考核各个部门、各团队和相关人才的技术创新工作
的成效，同时便于用于奖励和晋升。
为了 M 公司能更好地进入新技术领域、新市场，或者与其他机构分摊创新

成本与创新风险，又或者是实现技术互补和资源共享等诉求。建议开展以下三个
方面的工作。
首先，构建产学研用平台。针对行业整体研发配备能力不足的问题，构建产
学研平台，整合行业的研发人员、场地、设备、配套等资源，形成统一的平台。

从另外一个角度来看，国内外高校的课题成果，虽然具备自主研发的知识产权，
具备一定的独创性和创新性，但是往往研究成果停留在小试阶段，由于场地、设备、
经费的限制，无法直接产生经济效益，并完成产业化转换，而这往往是企业的优
势所在。因此，建立统一的行业级别的产学研用平台，可能整合研发端、供给端、

市场端的资源，形成合力。具体合作方式可以分为三种，技术转让合作模式。M
公司提供市场和试验田，高校和研究机构提供大数据、人工智能领域的一些技术

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