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人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

品等，即使是企业闲置的物资也是看得见摸得着的，也具有一定的市场价值，也
是可以用货币来衡量的资本。而人力资本理论的研究对象则是具有意识形态的人
类，企业用货币来衡量员工为企业创造价值的多少。知识多、技能强的员工具有
较高的人力资本，可以为企业带来更多的效益。因此，人资资本的地位要远高于

物质资本。然而相比物质资本，人力资本具有很大的不确定性，人力资本高的员
工往往具有很大的流动性，随着个人的人力资源不断提升，企业留住人才的可能
性也变得越来越小。如今的市场竞争愈发激烈，人力资本所占的地位也越来越高。
工艺技术的进步，产品质量的提升，企业管理的创新等等。这些影响其发展的决

定性因素都是由人力资本高的员工来决定的。员工在劳动力市场中创造的价值越
大，所具有的人力资本就越高，这样的员工在市场也就越稀缺，是企业争抢的对
象。通过人力资本理论可以解释员工之间存在薪酬差异的原因，如果不考虑外界
的其他因素，人力资本价值将是决定个人薪酬水平存在差距的主要原因。

3. 薪酬管理
薪酬管理的制定要依照企业的人力资源战略管理和企业的发展战略管理，同
时根据企业内部的生产经营状况和外部的市场经济变化作动态调整。薪酬管理主
要包括薪酬组成、薪酬科学性、薪酬合法性、薪酬分配原则、薪酬激励作用。设

计一套科学、完善、有效的薪酬管理制度，可以帮助企业解决薪酬管理方面的实
际问题，帮助企业打破薪酬管理方面的瓶颈。同时，薪酬管理是人力资源工作中
最基础的工作，是人力资源管理中的一项重要决策，是企业发展壮大的有效手段，
可以帮助企业保持竞争优势。所以制定一套完整规范具有高质量的薪酬管理体系

是薪酬优化设计的前提。
4. 管理目标
薪酬的管理目标有三个——效率、公平、合法，薪酬要发挥应有的作用必须
以这三大目标为前提。达到效率目标和公平目标，才能发挥应有的薪酬激励作用；

而合法性是薪酬管理的最基本要求，因为符合国家的法律是一个企业存在并能够
长期发展的前提。
效率目标包括两个层面。第一个层面站在产出角度来看，薪酬能提高产出效
率，给企业带来最大效益；第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制，

为企业降低投入成本。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给企业带来最大
的经济效益。

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