Page 15 - 人力资源管理及理论创新

第一章 国有企业薪酬管理理论及实践

公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。分配公平是指企
业在制定人事方案、下达各种奖惩决策时，应基于公平原则，符合公平的要求。
如果员工觉得受到了不公平对待，会变得伤心，甚至产生愤怒的情绪。过程公平
是指在决定任何奖惩措施时，企业所依据的奖惩标准或执行方法符合公正性原则，

程序公平透明、奖惩标准一致。机会公平指企业赋予所有员工同等的机会，包括
企业制定方案会征求员工的建议，企业在决策前会员工互相探讨，员工在企业的
发展都享有同样的机会，领导会站在员工的角度思考问题，企业鼓励员工进行申
诉等。

合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业在经营时必须遵守国家的
法律法规、方针政策，不能违反国家的有关规定。例如发放给员工的工资不能低
于法定的最低工资标准、员工依法享有带薪休假的权利、企业要为超过法定工作
时间的员工补发工资等。

5. 薪酬模式
企业薪酬设计一般建立在价值评价的基础上。通过了解员工的工作能力，对
工作岗位进行分析评价，便于更充分地增加员工与岗位的匹配度，发挥员工的个
人价值，进而为企业带来更高的效益。薪酬模式可分为岗位、能力、业绩三种不

同的维度。
（1）以岗位为基础的薪酬模式
岗位薪酬模式实施的依据是员工在企业内部的对应价值。需要对企业内部的
岗位进行分析评价，按岗位相对价值给予员工一定的薪酬，不同的工作岗位设定

不同的薪酬。目前 M 企业就是应用此薪酬模式，但这样的薪酬模式不能明确地
区分同一岗位不同能力的员工为企业所做了多少贡献。
（2）以能力为基础的薪酬模式
能力薪酬是指企业根据员工实际工作能力和掌握的专业技术水平来确定其薪

酬水平。本着对人不对事的原则，此薪酬模式的实施前提是要充分了解员工的工
作能力与岗位所需专业能力的匹配度。该薪酬模式可以大大提高员工的专业技术
水平，为企业打造一支高效的队伍，从整体上提升企业的竞争优势。
（3）以绩效为基础的薪酬模式

绩效薪酬模式是用薪酬来衡量员工在工作中具备的绩效能力。通过对员工的
绩效指标进行考核评价，最终确定员工的薪酬水平。该薪酬模式灵活多变，有利

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