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人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

段对个体知识、技能评估后，针对性地自动匹配学习课程，导致个人知识技能提
升效率不高。
6. 职业发展管理数字化
K 职业发展双通道模式仍然采用的是传统的线下考核方式，人力资源部组织

各分公司高层领导及部门领导对被考核人 2 年或 1 个考核周期内的业绩表现、绩
效等级、敬业度等因素进行考核，评定员工的岗位职级。目前的考核方式缺乏数
字化手段，对考核周期内员工的工作经历、能力、潜力及动力进行动态管理和评
估，合理地对员工岗位序列和职级进行调整，将员工综合能力与目标岗位及职级

进行最佳匹配。
7. 人力资源管理数字化汇总
综上所述（见表 5-1），K 企业人力资源管理有一定的数字化基础，但数字
化程度不高。具体表现为：第一，在人力资源管理核心业务，组织人事管理和考

勤薪酬方面实现了全面数字化。第二，在招聘管理、绩效管理、培训管理方面实
现了部分数字化，但数字化程度不高，仍缺乏数字化手段对人员信息和目标岗位
胜任标准进行分析，通过平台化管理实现与目标岗位的自动匹配；缺乏数字化手
段对个体能力、知识技能进行评估，针对性地自动匹配学习课程，快速提升个人

职业能力。第三，在员工发展管理方面未实施数字化。虽然 XK 建立了员工职业
发展双通道，但仍沿用传统的模式对员工技能、绩效、资历指标进行线下计分考
评，缺乏对人才数据的动态了解并运用数字化手段进行有效分析，为岗位职级调
整和个人职业发展规划提供决策依据。

二、K 企业人力资源管理数字化的主要问题

通过对 K 企业人力资源管理数字化现状的剖析，以及问卷调查结果的统计，
可以发现 K 企业人力资源管理数字化存在的主要问题：招聘管理、培训管理及

职业发展管理过程中缺乏数字化手段对员工各项能力数据的动态收集、整理、分
析及应用。具体来说主要问题及原因：一是缺乏岗位胜任力分析的数字化平台，
导致人岗匹配效率不高；二是缺乏人才盘点评估数字化平台，导致人才动态管理
不强；三是缺乏职业发展分析的数字化平台，导致无法制定个性化的人才发展规

划，并针对性地匹配学习资源。整体来说，人才选用过程中人岗的匹配，动态了
解组织人才的分布，并针对性地制定职业发展规划方面数字化需要优化。

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