Page 174 - 人力资源管理及理论创新

人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

型、企业文化、行业发展趋势，K 企业特有的岗位胜任标准核心素质项，匹配企
业转型发展的人才需求。
2. 关键岗位评估标准缺乏
目前 K 企业通常按照员工的管理层级和岗位职级高低来判定员工所在的岗

位是否为组织内的关键岗位，缺乏关键岗位的数据分析和评估标准。K 企业是一
家大型汽车制造公司，组织内部岗位序列繁多，包括研发、认证、试验、采购、
制造、销售、售后等，同一岗位序列内又设置了多个不同的岗位编制，HR 难以
通过现有的职级高低评估标准有效地判定组织内的关键岗位，造成关键岗位管理

缺失。需要建立一套科学有效的评估标准，如岗位价值或岗位风险分析等，运用
数字化手段加强关键岗位的管理。
3. 人才评估标准数据不足
当前 K 企业通常从经历和能力两个维度对人员进行评估，经历和能力仅代

表人员的过去和现在，包括工作经历、工作经验，所取得的学历证书、技能证书、
荣誉证书、所展现出来的工作绩效。缺乏对人员潜力和动力数据的收集和分析，
缺乏数字化手段对人员未来发展趋势的预测与评估，容易造成对人员能力认知和
评估的主观性、片面化，错失中高潜力人才的选用和挖掘。

4. 组织岗位人才画像缺失
K 企业主要关注组织内胜任岗位员工所表现出来的显性特点，对员工的知识
技能、创新能力、高绩效进行分析，对组织人才的显性特性进行整理汇总。缺乏
对胜任岗位员工隐性潜质的挖掘，对组织人才画像的全貌进行描绘，通过大数据

输出岗位胜任人才的数字化画像，以此作为企业人才数字化评估的参照标准。
5. 人岗匹配符合度管理不强
由于缺乏明确的岗位胜任标准，人才评估指标单一，缺乏关键岗位评估标准
并形成关键岗位图谱，以及通过岗位胜任的人才画像与待评估的人才数据进行数
字化对比分析，导致选用的人员与目标岗位的匹配度不强，管理效率不高。在 K

企业战略及业务调整背景下，为适应企业发展，K 需要对人才的胜任标准进行重
新定义，有效运用岗位胜任力评估数字化平台，科学地选用人才，并与岗位需求
与业务发展需求相匹配。

（二）缺乏人才盘点数字化评估平台，导致人才动态管理不强
目前 K 企业依然使用 EXCEL 等传统表格形式对组织人才数据进行统计、盘

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