Page 176 - 人力资源管理及理论创新

人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

导 HR 及时增补或优化岗位人数；反映了各岗位序列的人员职级分布，指导 HR

及时培养或选拔特定序列差缺的高职级人员，人才盘点结果应用严重不足。特别
是在人才决策方面，如人员提养、提拔或晋升的管理决策仍然取决于领导层或
HR 管理者的主观判断或以往的用人经验，这与数字化转型以数据、逻辑驱动，

提供决策支持的方式不符。由于缺乏人员能力和潜力的动态数据收集、分析，无
法通过数字化手段输出人才图谱，全面了解组织人才分布及人才发展趋势，以此
拓展人才盘点结果的应用范围。
（三）缺乏职业发展数字化分析平台，导致人才发展规划不足

通过问卷调查可以发现，员工普遍对人才职业发展规划方面提出的问题较多，
比如 K 企业的员工不太了解公司各项能力维度的考核要求，具体实现职级晋升
目标的路径也比较模糊。企业缺乏为员工提供明确的职业发展规划。
1. 人才风险评估标准缺乏

当前 K 企业对人才流失风险的防范意识缺乏，没有建立人才风险评估机制，
并对存在风险的人才提前采取干预措施，导致在人才流程后，只能采取相应的补
救措施，通过外部人才招聘或内部人才选拔的方式顶替缺失人员岗位，但短期内
继任人员的岗位胜任情况不佳。因此需要建立人才流失的影响和概率指标标准，

加强对人才风险进行评估。
2. 岗位价值评估标准缺乏
K 企业缺乏对组织内的岗位价值评估，无法全面了解组织内的岗位价值情况。
由于缺乏岗位价值评估机制，价值高的岗位一旦出现人员流失风险，仍然会对企

业的正常运营产生一定影响。需要建立岗位价值评估标准，加强对岗位价值高的
任职人员的管理。
3. 组织人才梯队建设缺乏
由于 K 企业缺乏对人才评估风险和岗位价值的评估，因此也无法建立有效

的组织人才梯队，仅凭当前组织内人员的绩效高低，将高绩效人员列为重点培养
对象。缺乏与组织内岗位序列的人员数量，人才分布数据相结合，缺乏与高风险
人才、高岗位价值数据相结合，无法制定出与企业发展需求相符的，合理的人才
梯队建设方案。

4. 组织个人发展规划缺乏
虽然 K 企业已经建立了一套 6 层 18 级的职业发展双通道规划体系，但由于

·164·