Page 187 - 人力资源管理及理论创新

第五章 企业人力资源管理数字化转型发展

售后等服务类岗位在 KPI 的基础上加上 360 度反馈；对于结果可量化输出的销售、
运营类岗位采用 KPI 考核，改变 K 公司现有通用 KPI 的单一绩效评估模式。
其次，用在线评估取代跨部门间绩效信息的邮件沟通，绩效评估更加便捷高
效，协同性也更好。绩效反馈环节：通过系统搭建绩效反馈 BEST 反馈模型，管

理者根据反馈模型进行绩效反馈，改变过去管理者不知道如何反馈或反馈什么内
容的问题。B—描述行为与可实，利用客观明确的语言描述实际发生的事例，清
楚地告诉员工做了什么，需要注意不要设计个性和动机的评价；E—表达感受与
结果，用平和的措辞直接描述结果及感受，但不能对员工进行有敌意的责备；S—

征询看法或建议，提出针对员工行为改变而不是个性改变的具体建议，明确提出
希望见到的新的行为；T—指出正面的结果，向员工指出该行为改变后的积极效
果及对于员工带来的好处。此外，线上实时互动，绩效反馈也不再受时间、场地
的约束，能有效提升绩效反馈的及时性与有效性。绩效结果运用环节：K—公司

现有绩效考核结果仅运用于月度奖金分配和人员淘汰。绩效管理功能上线后，可
根据员工绩效结果与目标结果的差距，分析导致绩效差距的原因，并制定针对性
的激励计划，包括奖金与利润分配、薪资调整、培训学习等，多维度发挥绩效管
理的激励作用。

7. 人事管理与福利管理
K 公司现有人事管理系统包括员工姓名、职位、职级、所属部门、电话号码、
地址、身份证号码、学历资格证、劳动合同期限、试用期限、工资卡账号、紧急
联系人信息以及个人信息修改等基础信息管理功能，基本能满足现有员工信息管

理需求。但考虑不同系统间数据格式的差异、接口兼容成本、系统维护等问题，
以及数据导入工作量较小且人事管理是 SaaS 的基础配置，因此可一次性导入新
系统。而K公司员工对现有福利系统员工使用感受好、满意度高，切换成本又较高，
因此可购买兼容接口，以实现数据共享、端口统一，优化员工操作体验。

（二）数据分析体系
数据分析体系通过梳理人力资源管理数据来源，建立数据编码、数据分类、
数据模板等规范数据标准与管理制度，收集人力资源管理内部的人事系统 IT 系
统数据、内外部招聘数据、培训数据、晋升数据、薪酬数据、绩效数据、员工技

能数据以及跨部门的财务、销售、制造等数据与外部的招聘、社保、个税数据，
再运用商业智能分析工具建模，分析人力资源管理所需要的数据关系，了解最新

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