Page 188 - 人力资源管理及理论创新

人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

人才相关的数据和基于数据的洞见与预测。最后，展示人力资本分析、人效分析、
预测分析等报表。
1. 数据分析步骤
根据人力数据分析的目标导向八步骤模型设计数据分析流程：第一步，提出

商业假设。即在深入理解业务的前提下，通过与企业高管及业务管理者沟通收集
并澄清业务难题，充分考虑业务动态、财务影响、组织价值等因素，归纳出商业
问题。第二步，形成假设。假设应该是一个可以被检验的陈述句，且不能过于宏
大。例如，如果我们增加薪酬，员工离职率会更低。事先形成假设有助于避免从

数据的线性关系而不是真实的、隐藏的关系得出结论。并且所形成的假设需要经
过业务相关负责人确认，以确保假设能准确反映业务管理者希望被解释的问题。
第三步，收集数据。基于数据分析目标，建立数据画像，聚焦现有与检验假设最
相关的数据，并进行数据清洗。第四步，实施分析。运用商业分析工具建模，对

数据进行分析。第五步，揭示观点。聚焦关键结论，通过思考结论与业务的关系、
结论会导致什么结果等问题，在理解分析背景以及分析结果内涵的前提下，提炼
出观点。第六步，决定建议。人力数据分析的目的是帮助业务部门提高绩效，尽
管分析结论可能引人注目，但只有行动建议能帮助组织提高经营绩效，因此根据

每一个分析结论提出清楚的行动建议才是业务管理者所需要的。第七步，明确观
点。将结论转换成故事，并通过可视化的方式与行动建议建立联系，实现从结论、
可视化、故事到行动建议的链接。第八步，实施与评估。实施评估包括三个目标：
一是保证把制定决策作为项目的重要结果；二是基于决策设计行动；三是了解是

否为组织产生了价值回报。最后，通过计算投资回报率的方式来评估已实施建议
的有效性。
2. 数据分析呈现
首先，人力资本分析。分析人力资本在人力资源管理各模块的投资回报率，

例如：招聘投资回报、培训投资回报、领导力发展投资回报以及公司人力成本投
资回报等，为 W 公司人力资本投入决策提供参考。其次，人效分析。包括组织
层面的员工增长率、人工成本增长率数据结合财务系统的利润增长率、销售增长
等数据进行综合分析，部门及团队层面的投入产出分析，并将财务数据与员工的

出勤率、敬业度、投入度等进行数据建模，针对分析结果提出相应的改善建议，
让人效分析形成从提出商业问题与假设到行动建议实施与评估的闭环路径，改变

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