Page 21 - 人力资源管理及理论创新

第一章 国有企业薪酬管理理论及实践

的持续时间进行大量调查和访谈得出。该研究表明，能促使员工对工作感到满意
的因素主要与工作本身或工作内容有关，包括工作本身的成就感、欣赏感工作本
身的意义和挑战性、责任感、晋升及发展等，赫茨伯格将其定义为激励因素；而
在工作中会使员工感受到不满的因素主要是工作以外的因素，包括公司的政策与

管理、监督、薪酬条件、同事关系和工作条件等，赫茨伯格将其定义为保健因素。
同时，研究发现一旦相关激励因素得到了满足，员工工作的积极性和工作热情将
会被极大的激发，能积极带动和促进员工的行为动机。因此，激励因素通常会被
企业管理者重视，并用于提升员工工作积极性及提高员工的工作效能。不可忽视

的是，保健因素虽然无关大局，但一旦保健因素未能得到有效满足，将会严重影
响员工的工作效率。如果保健因素解决不好将会加深员工的不满意情绪，降低员
工的工作积极性甚至导致员工消极怠工，引发罢工等对抗行为。
在研究中，赫茨伯格把员工的工作态度分为四种：满意、没有满意、不满意

以及没有不满意。就激励因素而言：“满意”的对立面应该是“没有满意”；就
保健因素而言：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。即“满意的对立面
并不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。”
双因素理论要求企业管理者和决策者要能够有效区分在企业中所能提供的激

励因素和保健因素，并就其供给条件和满意度进行合理划分和利用，从而根据企
业自身实际动态调整能够激励员工的各类因素的供给水平。对国有企业而言，激
励因素的满意度主要体现在工作岗位本身所具有的挑战性和其为不同类型员工所
带来的成就感，而保健因素的满足程度主要体现在薪酬水平的市场公平性。

（三）期望理论
期望理论是在 1964 年由美国著名心理学家和行为学家维克托·弗鲁姆所著
的《工作与激励》一书中首次被提出，该理论可通过激动力量 = 效价 × 期望值
这一等式来表述，即一项结果或报酬对个人是否能产生较大的激励作用，既要看

其是否具有吸引力，同时还要看其是否可以通过努力而获得。激动力量可以理解
为企业员工工作的主动性和积极性；效价指的是工作完成度对员工最后的个人价
值；期望值是指企业员工在进行一项工作时对工作所期待的完成度。从此公式可
看出，当员工对一项工作的期望值越大、目标值越高，那么该员工就会以更高的

工作热情和积极性以及对完美完成此项工作的强烈愿望来实现此项工作的完成。
而当员工实现此项工作的价值和既定目标后，员工将会以更加强烈的工作热情和

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