Page 228 - 人力资源管理及理论创新
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人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation
其公益目标无法像企业一样，通过利润等简单指标有效评估。许多公益性事业单
位的考核标准过于简单笼统，没有明确规定的标准，定性考核多于定量考核，绩
效指标的完成结果只能反映出这项工作是否完成，而不能反映出完成的质量。部
分公益性事业单位的公益服务周期较长，绩效管理的常规考核周期难以对其实现
评估。
（四）培训激励
培训激励是提高学习水平和知识储备的有效手段，可以激发受训者产生学习
需求。通过经常的思想（树立崇高的理想和职业道德）、文化教育和技能培训，
能使员工的知识结构和各种技能迅速提高，是对员工个人能力进行补充和更新的
有效途径。在单位中形成共同学习，力争上游的氛围，将对员工的精神面貌、工
作能力和积极性产生重要的推动作用。培训是对员工长期发展的投入，培训机会
的获得本身就是一种激励，特别是较高层次组织的、专业性较强的、外地交流学
习培训机会，优先给予的是骨干力量，或是当前工作有迫切需求的人员，是对当
前工作能力的肯定。
2014 年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》中，对事业单位的人员培
训提出要求：“事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对
工作人员进行分级分类培训。工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、
在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。”虽然有相关条例对事业单
位人员培训提出要求，但实际执行中却不尽如人意。对公务员队伍，全市组织部
门组织新招聘人员参加全市集中统一培训，在党校等机构接受封闭集训。在职机
关干部通过干部网络学院等途径，按照每年学习计划任务，完成相应课时网络学
习与考试。但事业单位新招聘人员无全市统一集中培训，各单位自行组织，无监
管考核，无法最大化发挥培训作用。
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