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人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

展平台。所以，他们对企业的薪酬管理体系并不关心，在企业工作也没有那么高
的薪酬期望值，对目前的薪酬水平相对满意。另一个原因是进入企业没满 5 年的
员工都是大学毕业的青年，他们刚刚走出校园，还没有完全融入社会，没有组建
家的压力，没有育儿的压力，没有还房贷的压力，生活开销较小，消费程度相对

较低。而且 M 公司对新入厂的大学生员工采用保底工资政策，有效地减轻了他
们的工作压力。因此，进入企业没满 5 年的员工对 M 企业现有的薪酬管理体系
满意度很高。
③企业中层领导。M 企业的中层领导可以获得可观的收入，又有着本单位

员工绩效工资分配的权利。所以他们对企业现有的薪酬管理体系比较满意。除上
述员工外，技术岗位、操作工人岗位的中青年员工对当前的薪酬管理体系表现出
不满。他们有很强的工作能力，为企业创造了许多工作成果，但是薪资待遇没能
达到他们心中理想的高度。他们正处于上有老人需要赡养，下有子女需要培养的

人生阶段，往往压力会很大。所以他们更关心薪酬水平。这部分员工大多工作在
公司的主要生产岗位，属于公司的骨干员工，而且他们的技能水平高，有着丰富
的工作经验，对工作内容更加熟悉，具有解决实际问题的能力，而且年富力强可
以为企业做更多的贡献。所以他们常常会思考自己获得薪酬水平的公平性。当他

们与企业内部其他员工或与相似企业员工进行比较，如果薪酬之间存在很大的差
距，就会产生不满情绪，会产生消极工作的态度，甚至经常说一些反动言论，更
有可能出现离职的风险。
（2）薪酬管理体系激励性

调查显示，在薪酬管理体系的激励作用中，选择没有激励作用的员工占比为
25.3%，选择激励性不足的员工占比为 59.4%。仅 15.3% 的员工认为当前企业薪
酬管理体系具有激励性。而认为薪酬管理体系能够有效发挥激励作用的员工主要
集中在刚进入企业的大学生和中层管理岗位的员工。主要原因是当前 M 企业激

励力度明显向中层干部和刚进入企业的大学生倾斜。企业的薪酬激励措施主要有
骨干员工的津贴奖励，对大学生员工采取的保底工资方案和全体员工绩效工资的
差异化激励。一方面中层干部拿着较高的岗位津贴，甚至有的领导每月这一项工
资的数额就相当于一些员工的实发月工资总额。另一方面，新入场的大学生作为

公司的后备力量被当作重点培养和重点保护的对象，公司为他们设定的最低保障
工资可以更好地激发他们的工作动力。

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