Page 30 - 人力资源管理及理论创新
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人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation
行业相比具有一定的优势。二是对岗位的评价不合理，缺乏科学性，岗位所对应
的薪酬水平与岗位所需要的技术水平和岗位的劳动强度不相符。工作在一线的员
工往往可以给企业创造更大的效益，但是却没能得到较高的薪酬。
表 1-4 岗位与薪酬匹配程度统计
三、薪酬管理体系存在的主要问题及原因
薪酬管理体系不等同于简单的工资管理，二者之间具有较大的差异。工资管
理仅仅是对工资制定及发放的管理，而薪酬管理体系包括企业文化、企业战略管
理、企业财务管理、人力资源管理、产品质量管理等多个方面。M 企业现在的薪
酬管理体系比较落后，仍然沿用 20 世纪国有企业的薪酬管理模式，与建设成国
内领先企业的理念严重不符。企业目前薪酬管理体系的主要的不足之处有以下两
点：一是随之企业的高速发展，薪酬管理体系没能与企业战略相结合；二是无明
显的薪酬激励效果，薪酬分配与工作能力匹配度低。
（一）缺乏战略层面的分析和思考
M 企业现在还沿用建厂初期设立的薪酬体系，虽然有过几次小幅调整，但是
基本上都是在现有薪酬结构上提高了薪酬水平，没有在薪酬管理上进行过改革和
创新，还是秉承着同岗同酬的薪酬思维方式。M 企业严重忽视了薪酬管理制度的
设计应该以企业战略为导向，让薪酬管理制度成为企业实现战略目标的基石。M
企业的薪酬管理系统没有充分地分析当前市场经济的内部和外部环境，没有充分
考虑风险，没有考虑薪酬管理会给企业带来什么样的机会和挑战。总体来说，M
企业现有的薪酬管理水平仍属于行业下游水平，薪酬的激励效果不显著，在行业
中不具备竞争力。
（二）薪酬管理体系激励效果较差
基本工资的设置形式单一，同样的岗位就发放同样的基本工资，不能体现出
员工个人能力的强弱和员工工作效率的高低。
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