Page 29 - 人力资源管理及理论创新

第一章 国有企业薪酬管理理论及实践

另外有 75.6% 的员工认为企业当前的薪酬激励方式过于单一，要想实现工资
增长的难度太大。主要原因是员工要实现岗位晋级的道路太狭窄，晋升道路既对
员工年龄有限制，又要员工有高学历作支撑。这对企业中 90% 的员工来说难度
极大，对他们来说晋升机会几乎为零，大部分员工只能选择放弃。另一方面，企

业的能力考评制度不够完善，导致薪资增长难度大，企业弱化了按劳分配原则，
导致平均化的绩效工资分配方式在薪酬体系中根深蒂固，“大锅饭”的分配方式
致使相同岗位的员工得到的绩效工资差距很小，大多时候差距甚至不超过一百元。
基于以上两方面原因，导致 M 企业大多数员工认为企业薪酬管理体系激励性不

明显。
（3）薪酬管理体系公平性
薪酬管理体系公平性指的是薪酬管理中的分配公平、过程公平、机会公平。
薪酬的公平性不应该是最终的薪酬发放额度是均等的，而应该是指薪酬分配的制

定方案是公平的，分配的过程中是公平的，员工获得的分配机会也是公平的。对
企业的每位员工来说，都应该享有参与薪酬分配的权利和机会，这样在分配时可
以产生企业内部良性的公平竞争。薪酬在实际的分配中一定不是均等，而是要倾
斜于能力强的骨干员工。调查问卷显示，26.4% 的员工认为 M 企业现有的薪酬

管理体系能够达到相对的公平和公正。而这些对薪酬体系认为公平和公正的员工
中，属于企业核心岗位、具有高超技术水平的人员占比 1.6%。综上所述，大多
数员工觉得 M 企业薪酬管理体系不具有公平性，其中位于核心岗位的骨干员工
和掌握高技能水平的员工认为现阶段的薪酬管理体系严重缺乏公平性。主要原因

是采用“平均主义”的薪酬发放形式，员工们的技术价值没能得到体现，员工们
的劳动成果和对企业所作出的贡献也没有得到企业的认可。因此，平均分配的薪
酬发放形式导致了薪酬管理体系中不公平的表现。
（4）薪酬与岗位的匹配性

根据调查结果统计，有 18.7％的员认为薪酬与工作岗位十分匹配或者基本匹
配。而 81.3％的员工认为当下的薪酬模式与岗位不匹配或十分不匹配。按照岗位
的不同分别对薪酬与岗位匹配性进行了统计，统计结果如表 1-4 所示。可见，大
部分职能处室的管理人员认为薪酬与岗位匹配性比较高。而多数技术岗位和核心

岗位的一线人员认为岗位与薪酬不匹配。主要有两个原因：一是职能处室的管理
人员没有太大的工作压力，工作环境好，工作劳动强度不大，而且工资福利与同

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