Page 36 - 人力资源管理及理论创新

人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

公开发放薪是指企业将薪酬的如何决策、如何分配、怎么发放过程对外实现
透明化，使每个员工都能清楚了解自己和他人的薪酬情况。薪酬的公开透明可以
使企业实现了信息的对称性，但公开发放薪酬也有一定的缺点，员工会对自己和
他人的薪酬进行比较，从而造成主观上的不公平感，并可能会由此引发冲突。

秘密发放薪酬的模式是指企业在进行薪酬管理时，对有关薪酬的设计、计算
决策、分配发放的过程都不对企业员工进行公示和公开，企业员工的薪酬水平和
薪酬情况不会被别人所知道。这种秘密发放薪酬的薪酬模式有着一定的优势，就
是可以充分避免企业内部员工之间关于收入水平互相比较攀比，使员工对薪酬减

少不公平的感觉，这样的做法可以同时使高薪的员工和相对低薪的职工的心理健
康得到保障。但秘密的薪酬模式也有缺点，这种模式有可能造成员工与员工之间，
员工与管理者之间的互相猜忌，使员工对企业造成不信任感，使薪酬达不到的激
励作用。

M 企业在实际进行的薪酬管理工作中，领导人应该对这两种方法的效果进
行比较，要同时看到两种方式的特点和激励效果，同时要综合分析这两种方式的
优缺点，然后结合 M 企业的性质和特点、员工结构等因素来决定 M 企业应该采
用的薪酬发放模式。

（五）让员工参与薪酬的设计
根据一些国有调查机构在薪酬方面得出的实践数据表明：与没有让员工参与
薪酬制度的设计与管理相比较，让企业的员工参与薪酬制度的设计与管理能够达
到令人满意的效果且能大多是长期有效的。

绝大多数企业在进行人力资源的工作过程中，包括薪酬制度的设计和制定在
内，往往是由领导层沟通决定的，而员工参与沟通决策的很少；如果在人力资源
的工作中，在制定薪酬制度时，企业如果能与员工之间能够建立起合理充分的沟
通渠道，就会使员工更加容易理解和接受企业薪酬制度的实施，而且万一在薪酬

管理中出现了问题，也可以在员工中较快地得到反馈并解决。这种开放式公开式
的薪酬制度将更容易在很大程度上获得大多数员工的支持和信任。
（六）在企业中引入宽带薪酬体系
薪酬体系一般被划分为四个职系，它们分别是技能职系、管理、专业技术和

辅助职系。在每一个职系内，企业都设定若干个不同的岗位等级，并且在每一个
岗位等级中设置可以变化的区间，这个变化的区间用来体现企业中员工的技术能

·24·