Page 39 - 人力资源管理及理论创新

第一章 国有企业薪酬管理理论及实践

业都会采取把员工的报酬与他们每个人的绩效考核结果联系在一起的办法。在 M

企业中，对员工进行考核时，他们可以借此看到自己存在哪些不足，然后适当调
整今后的发展方向。M 企业可以把员工的考核结果作为他们报酬的主要依据，员

工所得的报酬应与结果呈正相关，这样员工会觉得自己受到了公平的待遇，才会
在工作中变得更加富有激情，工作质量也会随之大大提高。
（二）激励导向型薪酬体系设计的主要思路与条件分析

M 企业薪酬体系设计的基本思路是，在前期现状分析的基础上，通过岗位
分析和岗位价值评估，明确岗位的相对价值，在此基础上，扩大岗位序列，拓宽
员工的晋升渠道；同时，简化现行的烦琐复杂的薪酬结构，借助宽带薪酬的思想

扩大薪酬层次，并建立起更加合理优化、具有激励性的福利制度；将薪酬分配方
案与企业战略目标相结合，提升分公司的薪酬竞争力，并保持薪酬调整的动态性，
最终形成一套组合式的激励导向型薪酬体系设计方案。为了衡量在 M 企业内部
进行薪酬体系设计的可行性，在方案设计前，笔者对 DM 企业内部对建立激励导

向型薪酬体系的可行性条件进行分析。
1.M 企业管理层的改革意识和大力支持

笔者在 M 企业调查中，发现 M 企业的关键管理层领导已经逐渐意识到改
革当前薪酬管理体系与 M 企业发展的不适应性，在企业管理的过程中也产生了
调整当前薪酬体系的想法，并安排人力资源部门协助笔者对 M 企业的薪酬体系
的调查。因此，可以期望设计激励导向型薪酬体系有望获得公司 M 企业高层的

支持。
2.M 企业中层员工具备较强的期望

笔者在对 M 企业员工薪酬满意度调查的过程中发现，部分员工尤其是中层
管理者认为当前的薪酬管理水平没有达到其付出水平，改革现行薪酬体系的意愿
也很强烈，这为薪酬体系的优化设计奠定了中坚力量。

3.M 企业人力资源部门拥有非常成熟、优秀的团队
笔者在 M 企业调查过程中与人力资源部门接触较多，该部门员工对 M 企业
的人力资源、薪酬状况存在的问题也有着清晰的认识，业务知识扎实，在调查中

也为后期方案的设计提供了很有价值的建议，并且整个团队比较年轻、团结，这
为薪酬体系优化设计提供了重要的组织保障。

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