Page 37 - 人力资源管理及理论创新

第一章 国有企业薪酬管理理论及实践

力、业务水平和综合能力的差异，通过这些差异，企业的报酬体系变得更加灵活，
这么做就让职工的岗位不变，但如果职工的知识水平提高、技术水平的提升和经
验的累积都可以使其在一样的岗位等级里一步步得到薪酬的提高。各个级别的工
资报酬都是由此级别的工资底薪和浮动的报酬所构成的。此级别的工资底薪主要

是固定报酬的部分，这其中包含岗位报酬、技术报酬和年工报酬等等。浮动薪酬
主要与职工的工作业绩挂钩，浮动薪酬主要包括奖金、津贴及其他鼓励性报酬，
并且职工的职级变得越高，浮动薪酬在薪酬中所占的比例应该越大。
企业在引入宽带薪酬体系之后，各职员获得的报酬的多少不光是和他们的职

位高低有关系，职工只要做到工作中兢兢业业，就可以为企业带来优异的成绩，
也能够在相应的职位级别上取得更理想的薪金，做到这些，报酬鼓励的作用才能
得到充分的发挥和表现。
（七）加强 M 企业的文化建设，使薪酬管理获得有力的支撑

企业的管理理念和企业文化能够一定程度地在企业的薪酬制度中体现出来。
在不同的企业文化下，企业所设计和制定的薪酬制度也都不一样。企业文化对薪
酬的影响不仅体现在对企业薪酬水平的高低上，更重要的是体现在企业具体的薪
酬构成、企业的薪酬模式的推广和宣传上。M 企业一定要加强企业文化建设，才

能造就一种可以让企业中的所有职工由衷地认可的团队核心的价值观和责任感一
个好的企业的人文环境，可以推动企业经营的成绩的效益的稳定提升，可以激励
职工对工作的热情，可以培育出职工对企业的一种认同感和骄傲感，归属感。这
样的话，才能使企业招收到更多的人才，并留得住他们，才能够使拥有激励的作

用的报酬机制得到建设，使此机制得到更好的实践，发挥其积极作用。

二、M 企业薪酬体系设计

M 企业的领导层面多年来一直关注于业务的拓展和队伍的建设，因此造成

M 企业的组织结构没有形成现代企业相对完善的架构体系，加上 M 企业属于体
制内的企业，其管理模式上不可避免带有计划经济管理痕迹，领导层面对于薪酬
体系的价值、对于薪酬体系的完善并没有引起足够的重视。然而，现行的薪酬管
理体系对内缺乏公平性、对外缺乏竞争性，导致这些年员工流失较为严重，与 M

企业的发展也愈发呈现出较强的不适应性。因此，笔者认为，要解决 M 企业内
部出现的多重矛盾，稳定队伍，提高员工工作的积极性，促进 M 企业未来 5 年

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