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人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

2. 国企高管分类理论
依据选用方式的不同，国企高管可分为“行政高管”和“市场高管”两类。
其中，“‘行政高管’，指通过组织任命、上级委派或调任等行政任命方式选拔
的高管。”国有企业中“行政高管”的存在有其必然性。首先，在中国国企发展

初期，国企高管均由政府任命，虽经历次改革，但是不彻底，政企不分仍存在；
其次，由于中国国企存在董事会外部化特征，董事会权力基本由政府享有；最后，
《公务员法》《党政干部交流工作规定》等关于党群机关与国有企事业单位之间
的干部交流规定，为“行政高管”的存在提供了法律制度上的支持。“‘市场高

管’是指通过竞争上岗、公开招聘等非行政任命的方式选拔的高管。”随着国企
改革的深入，现代公司制度的建立，国企高管中市场化选聘比例逐步上升，但是
总体偏低。
按照国企高管选用方式分类，进而推动国企高管的分类管理、分类考核等是

目前国企高管管理的趋势。当前国企高管薪酬制度改革的方向，应该是分类改革
实行差异化薪酬制度。也就是说，“行政高管”参照公务员工资水平，而“市场
高管”则实行市场化薪酬制度。仅仅按照选用方式进行国企高管分类，容易导致
国企高管管理过程中外部公平性与内部公平性不统一，尤其体现在国企高管薪酬

领域。国企高管薪酬分类管理，规避了传统“一刀切”的种种弊端，实现了国企
高管薪酬与其身份相适应，避免“大锅饭”、平均主义倾向。但是，具体到一个
“行政高管”与“市场高管”同在的国有企业内部，薪酬的分类管理容易导致“同
工不同酬”现象的发生，即两类高管在职务、能力以及对企业贡献方面持平，但

是其薪酬存在较大差异。这种内部的不公平性会直接影响到国企高管的团队协作
性，降低合作效率。
由此，本节认为国企高管薪酬制度改革应当坚持国企分类与国企高管分类相
结合，确保国企高管薪酬分类改革、分类考核的外部公平性与内部公平性的统一。

3. 薪酬制度
薪酬是一个不断发展，不断丰富的概念。20 世纪 90 年代以后，西方学者提
出了全面薪酬的概念。“‘全面薪酬’拓展了员工所得的报偿或收益的内容，既
包括员工所得的物质收益，又包括员工所得的心理收入和发展机遇等精神收益。”

薪酬制度主要分为岗位工资制、绩效工资制、混合工资制以及年薪制等。本节所
研究的薪酬制度限定为国企高管薪酬制度，即关于国企高管的薪酬结构，薪酬水

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