Page 46 - 人力资源管理及理论创新

人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

1986 年《关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》，首次对国企高管收入
情况作出规定，“实施厂长经理负责制的企业，如果经营者全面地完成了责任期
的目标，其收入水平可以高于职工平均工资的一至三倍，做出突出贡献的经营者
的收入水平可以更高一些”。但是，此时国企高管与企业员工之间的收入差距并

不大。依据中国社会科学院关于“国有企业制度与效率”课题研究一组数据可以
予以佐证：在 1989，1994，1999 年国企高管与企业员工的收入差距分别为 1.32 倍、
1.98 倍、3.24 倍。“此种现象被称为‘两低’现象，即经营管理者的绝对收入量
偏低，与职工收入差距相对量偏低。”

（3）多元化发展时期
随着社会主义市场经济体制的确立，现代企业制度的推广，国有企业改革走
上了以国有股为主导的现代化公司道路。中央和地方政府自 1993 年开始对国有
企业高管年薪制开始了尝试与摸索，到 2003 年《中央企业负责人经营业绩考核

暂行办法》、2004 年《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》的相继出台，标志
着年薪制成为国有企业高管薪酬制度的主要模式。此外，以股票期权、虚拟股票
等为主要表现形式的股权薪酬制度也获得长足发展。虽然，国企高管薪酬制度在
此阶段呈现多元化发展，但是由于其改革的不彻底性，比如薪酬结构的不合理、

薪酬水平缺乏科学评价标准、薪酬监管缺失、国企高管身份双重性等诸多原因导
致了国企高管薪酬领域“天价薪酬”“旱涝保收”“跑冒滴漏”等问题频频发生。
针对国企高管薪酬制度层出不穷的各类问题，中央和地方政府均立足实际提
出各种对策，推动建立完善合理高效的国企高管薪酬制度。2009 年 9 月《关于

进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》明确建立健全中央企业负责人
收入分配的激励和约束机制。2013 年 5 月《企业国有资产法》修改建议中提出
建立央企薪酬管理公开机制。2014 年 8 月《中央管理企业负责人薪酬制度改革
方案》《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》

明确央企高管薪酬结构、合理确定薪酬水平，约束央企高管的薪酬标准，规范薪
酬考核内容以及职务消费，严格薪酬监督。2014 年 11 月国务院深化国有企业负
责人薪酬制度改革工作电视电话会议强调，要完善薪酬形成机制，合理确定薪酬
水平，健全薪酬监督机制，统筹规范薪酬外的福利待遇。2015 年《关于深化国

有企业改革的指导意见》《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》中，提出
结合不同国有企业在经济社会发展中的作用、现状和发展需要对国有企业进行分

·34·