Page 47 - 人力资源管理及理论创新

第一章 国有企业薪酬管理理论及实践

类，在此基础上分类监管、分类定责、分类考核、分类推进改革，实行与社会主
义市场经济相适应的企业薪酬分配制度。
（四）国有企业高级管理人员薪酬制度存在问题及成因分析
通过对国企高管薪酬制度改革历程的梳理，明确了各个阶段国企高管薪酬制

度的主要形式，职位等级工资制、岗位绩效工资制以及年薪制、股权薪酬制等。
党的十八届三中全会作出全面深化改革的决定，国有企业改革是经济体制改革的
重头戏，这势必对国企高管薪酬制度改革提出新的要求。而当前，国企高管薪酬
制度方面存在的种种问题，也是国企高管薪酬制度改革的必要性与紧迫性所在。

1. 国企高管薪酬制度存在问题
（1）薪酬结构不合理
薪酬结构是指薪酬各组成部分，与薪酬水平紧密相关。而薪酬水平侧重薪酬
各组成部分的比例及相关参照标准。中国国有企业高管薪酬结构不尽合理，主要

表现为高管薪酬的“两极”现象：一方面国企高管薪酬实际收入结构相当复杂，
显性收入、隐性收入共存，尤其是隐性收入方面缺乏透明机制，监管失控，实际
收入远远高于名义收入；另一方面收入结构又呈现单一化特征。
国企高管薪酬结构单一性表现在两个方面：①薪酬固定部分比重高，可变动

部分相对不足。不论是职位等级工资制、岗位绩效工资制还是年薪制等模式，其
中固定薪酬占据绝大部分或全部。在《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》
出台之前，国企高管薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分组成，大多表现为“工资 +
奖金 + 补贴 + 福利”，其中每部分的数额相对固定，浮动较小。从而导致了国企

高管们“事不关已”：踏实苦干与敷衍了事一个样，利润达标与经营亏损一个样，
薪酬差距不大。在这种情况下薪酬的保障性、激励性导向不清，难以发挥其应有
作用；②薪酬结构侧重短期效应，缺乏长期战略性考虑。中国国企高管人员经营
业绩好坏的评判标准还是主要以利润指标为导向，同时业绩的考核仍由政府主导，

这就导致在薪酬制度设计上缺乏长期而有效的激励内容，在一定程度上国企高管
业绩考核成为其仕途晋升的“敲门砖”。薪酬短期性激励在一定程度上确实激发
了国企高管人员的积极性，刺激国企高管为实现经济效益和社会效益而努力工作。
但是，从长远角度考虑，这种短期性激励在一定程度上分割了国有企业的长远发

展战略，往往造成“花开万朵，各表一枝”。《改革方案》出台后，国企高管薪
酬结构相对原来的基本年薪、绩效年薪两部分，新增加了任期激励收入部分。

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