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人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

（2）国企高管薪酬与企业业绩脱节
现代企业制度的发展，实现了所有权与经营权的分离。这也为激励企业经营
者、管理者提出了必然性要求。为了激励国有企业经营者努力创造价值与财富，
国企高管的薪酬水平就要与国企的经营业绩相挂钩，在一定程度上结成“利益共

同体”，实现国企高管与国企业绩、国企所有权人之间的利益关联。而在现实中，
国企高管薪酬与企业业绩关联性不高，“逆市上涨”现象普遍发生，高管薪酬与
其承担的责任、风险以及贡献度脱节。甚至一些亏损严重的国企高管得到的报酬
比一些盈利国企的还高，甚至高出十几倍。据统计，2014 年华菱钢铁业绩下滑

三成左右，但是董事长曹慧泉的薪酬相比于 2013 年度 54.8 万元上涨 16.7% 达到
63.96 万元；2014 年上海石化净利润亏损 7.16 亿元，而董事长王治卿的薪酬由
2013 年 67.3 万元上涨 23% 达到 83 万元；上海三毛 2015 年业绩缩水，净利润亏
损 3877 万元，同比下滑 165%，与之截然相反的是公司原董事长张文卿年薪 98

万元，同比增加 24%。上述数据清晰表明国企高管薪酬存在“逆市上涨”、与企
业业绩相脱节等问题。
同时，国企高管激励报酬的业绩基础存在偏差，应该清醒地认识到即使有些
国有企业产生了巨额利润，但在很大程度上不是依靠国企高管的有效运作，而是

依赖于国内市场的行政垄断这一优势。将绝对的企业业绩作为国企高管激励报酬
的业绩基础，没有科学评价国企高管的有效业绩贡献，甚至是忽略这一考量，这
就导致国企高管薪酬公平性与激励性的缺失，尤其是对垄断型国企来说。“客观
评价国企高管的贡献必须考虑‘纵向相对业绩’（即与历史业绩相比，反映企业

资源质量的信息）以及‘横向相对业绩’（即与相同行业的比较，反映企业所处
的市场结构），以避免‘天时’、‘地利’对国企高管薪酬的影响。”现行的国
企高管激励报酬主要以绝对的企业业绩为考核依据，而对相对业绩重视不够。
（3）国企高管薪酬失控，“天价薪酬”时有发生

一是薪酬过高的“天价薪酬”现象。继 2008 年国泰君安“天价薪酬”，
2012 年中集集团董事长麦伯良 998 万年薪等诸多“不食人间烟火”的国企高管
薪酬事件后，国企高管薪酬问题愈演愈烈。《关于深化国有企业改革的指导意见》
《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》等一系列关于国企高管薪酬制度改革

方案出台后，“限薪”成为大势所趋，国企负责人的薪酬成为焦点，但是此次改
革又不仅仅局限于“限薪降薪”，而是旨在建立健全科学性系统性的国企高管差

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