Page 50 - 人力资源管理及理论创新

人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

但是“造成的后果是履行出资人职责的机构不可能是真正的‘产权所有者’”，
而只能作为国有企业委托代理关系中的一重要代理环节。在这种情况下，国有企
业真正的所有者—全体人民实际上丧失了对国企经营管理的监督，特别是对资产
利润的索取权，而国企经营者的实际负责对象是其上级主管部门或国有资产监督

管理部门，而非国有企业的真正所有者—全体人民。
随着国企改革的深化，国企公司制、股份制改造不断推进、现代企业制度的
建立，国企内部基本实现了董事会、经理层、监事会“三驾马车”治理结构。然
而国有企业所有者缺位这一缺陷直接导致了国有企业中大股东虚位的问题，“大

股东的监管缺位直接导致了众多国有企业中的‘内部人控制’现象，此时董事会
不仅不能对高管进行监督，反而会受到高管控制”。所谓“内部人控制”，指在
人格化国有股东代表缺位的情况下，企业往往由内部人控制，在经营决策中应遵
循的股东权益和政策导向的原则往往被内部人利益最大化所替代。同时“在中国

国有企业董事会中外部董事和独立董事数量较少，董事会成员大部分由内部董事
构成，经理层人员与董事会人员构成上存在着较大的重合”，这就为国企“内部
人控制”提供了某种便利。
国有企业所有者缺位、“内部人控制”问题是国企高管薪酬领域自定薪酬，

“天价薪酬”，薪酬与业绩关联性低等诸多问题产生的根源。推进国企高管薪酬
制度改革，形成一套与其承担的责任、风险及贡献相适应的差异化国企高管薪酬
体系，必须与推进国企体制改革相适应，必须与优化国企治理结构、完善现代企
业制度相协调。

（2）国企高管薪酬决定机制不健全
经过前文分析，当前国企出资人缺位、“内部人控制”问题突出，并直接导
致国企高管薪酬决定机制不健全。在现代公司治理结构中，公司治理遵循“股东
大会、董事会、监事会”三足鼎立之原则。其中高管薪酬方案由薪酬委员会利用

专业知识进行设计制定，决定权掌握在董事会。目前，国企高管薪酬的制定权掌
握在政府主管部门，董事会负责审核。在薪酬制定的过程中，国企高管的参与度
相当高，绝大多数国企高管薪酬标准都是由国企高管决策制定报主管部门审核通
过，这就导致了薪酬制定过程中国企高管的自利性。再加上国企出资人缺位、“内

部人控制”使得国企高管在薪酬决定过程中获得的天然优势，必然导致国企高管
薪酬决定机制的科学性、合理性缺失。

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