Page 51 - 人力资源管理及理论创新

第一章 国有企业薪酬管理理论及实践

国企高管薪酬决定机制不健全还体现在国企薪酬委员会制度不健全，其独立
性和专业性不足。薪酬委员会是公司董事会的常设专门委员会，主要由公司董事
会中的独立董事组成，主要负责公司高管薪酬计划的制定和监督以及业绩考核等
工作。当前，国企薪酬委员会制度发展缓慢，主要表现在三方面。其一，相当一

部分国企尚未建立薪酬委员会制度，不能从制度上保证国企高管薪酬决定机制的
科学性；其二，薪酬委员会缺乏独立性，由于国企“内部人控制”现象严重，薪
酬委员会的成员与董事会、国企高管人员较多数重合，导致薪酬委员会或多或少
受到国企高管的控制或者干涉，进而影响到其在国企高管薪酬设计时的独立性与

中立性，公平性与公正性；其三，薪酬委员会缺乏专业性，国企高管薪酬的设计
与考核是一项十分专业性的技术工作，要求薪酬委员会的成员凭借专业知识、技
术和能力设计一套合乎企业实际科学合理的、激励与公平双赢的国企高管薪酬决
定程序。而目前由于国企高管大部分来源于组织任命，薪酬设计等相关专业知识

和技术水平较差，同时国企高管市场化选聘比例不足，职业经理人市场处于初步
发展阶段，国企薪酬委员会成员总体专业知识水平明显不足。
（3）国企高管薪酬管理体制不健全
国企高管薪酬管理体制方面存在诸多弊端，薪酬考核评价机制不科学，监督

管理机制松散，以及薪酬信息披露机制不完善等。
一是缺乏科学的考核评价机制。在公司治理结构中，公正合理高效的业绩考
核评价是由具有独立性专业性的薪酬委员会按照综合指标对公司高管的业绩进行
考核评定。由于国企“内部人”控制问题导致其高管薪酬考核评价机制缺乏独立

性、公平性与科学性。目前，国企高管薪酬考核仍由国企主管部门主导，而国企
主管部门在高管薪酬考核评价过程中存在先天缺陷：第一，国企主管部门与国企
经营业绩无直接利益关联，只是作为国有企业委托代理中的一环节，代表履行出
资人职责。而在现代公司治理结构中，股东与企业业绩息息相关，二者明显不同。

第二，国企主管部门对国企的业绩考核采取统一的标准，未进行分类考核，不可
能实现个性化、精细化的差异考核。薪酬考核要与国企的性质、国企高管人员的
性质相适应，否则会导致其公平性与科学性的丧失。
薪酬考核指标的单一化也影响到薪酬考核机制的科学化。长时间以来，国企

高管薪酬考核主要以财务指标为主，这就刺激了国企高管片面追求业绩已达到“立
竿见影”之效，而忽略企业的长远发展，有时会造成“浪费发展”现象。

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