Page 52 - 人力资源管理及理论创新

人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

二是缺乏严格规范的薪酬信息披露机制。“信息披露制度是保证企业所有者
和经营者之间信息对称的关键，它可以有效约束信息拥有者的机会主义行为。”
国企高管薪酬制度的合理有效运转需要健全完善的薪酬信息披露机制作为保
障 和支柱。而当前国企高管薪酬信息披露制度尚未建立健全，国企高管薪酬透

明化 得不到保障，这就为国企高管自定薪酬、隐性收入提供了可乘之机。即便
是国有 控股上市公司已建立并运行薪酬信息披露机制，也存在披露信息范围过
窄，披露 内容规定笼统化，披露监督机制缺失等诸多问题。国企高管薪酬信息
披露机制的 缺失，导致国企出资人、国资委以及国企职工等对国企高管薪酬的

监督缺位。权 力得不到有效约束和监督就会被滥用。国企高管薪酬监督的缺位，
再加上内部治 理结构的缺陷—国企所有者缺位，这就导致了国企高管薪酬管理
中自定薪酬、“天 价薪酬”等问题的发生。
（4）国企高管身份认识的模糊化

一是身份的双重性。长期以来国企高管身份的双重性—“既官又商”为社会
诟病之源。一方面国企高管具有相应的行政级别和地位，享受相应级别的行政待
遇与特权，另一方面又享有市场化高额薪酬，具有市场经理人特性。国企高管身
份兼具行政性和市场性，这种“双栖”特征使得国企高管在享受行政与市场的双

重利益下，又在一定程度上规避了其本应承担的双重责任，国企高管在享受市场
化高薪的同时，往往因为其手中的行政特权而规避了企业经营的市场风险以及相
关的约束与监督。
二是国企高管任命的行政化。“根据中国社会科学院经济研究所‘国有企业

制度与效率’课题组的 800 家中国工业企业数据库的资料表明，在 442 家国有企
业的现任高管中，任职前有 22.4% 的人来自政府公务员，这是典型的行政任命，
而经证明，另有 48.6% 的人几乎全部来自政府主管部门。”国企高管任命的行政
化也是目前对国企高管身份认识模糊化的表现之一。

国企高管任命的行政化为国企高管薪酬管理考核评价中的行政干预提供了某
种便利。在这种情况下，国企高管薪酬考核评价机制在一定程度上会流于形式，
因为企业业绩的考核由上级领导来评判，而非由市场机制确定。这也就导致了国
企高管薪酬与其业绩考核水平存在背离现象。

三是国企高管身份的“一刀切”，未分类化管理。当然，随着国企改革的深
入，现代企业制度的构建和发展，国有企业公司制改造的推进，职业经理人市场

·40·